在人資群組上看到一個值得討論的實例，案例如下：公司為標案的系統承包商有20名員工加上3位基層主管，也因為是承包標案的關係，所以下一標2023未標到就會解散，因此主管們皆承受一定的壓力，其中某主管作風較為強硬、情緒控管欠佳，如不准共同工作同仁聊天，甚至連開抽屜發出聲音都會被怒視，上班時會一直碎念，在會議或電話後會有不雅之情緒性字眼，此狀況讓另兩位現場主管及員工在與他同班時備感壓力，近期發生其他兩位主管與近12位同仁一起反彈某主管，希望公司將他辭退。多次約談某主管，最後一次時他表示因為對未來感到不確定而焦慮，並非針對特定同仁，而他很喜歡這份工作，希望再給他一次改善的機會。某主管的個性工作上嚴謹，依循公司規範，任職8年期間，每年的春酒、活動、禮品，他都是婉拒不收，若廠商提供就再轉贈同仁，公司補助的津貼費用，他也不太申請，對上對下保有一大段的距離。近期發現再排下個月的假表時，只要和他同班的人，都找了各種理由來請假，非常明顯的拒絕與他同班，影響到了公司的排班營運狀況，且得知他們似乎有長期抗戰這樣的打算，直到公司將某主管資遣為止....
這樣類似的案例常常發生在職場上，上述的案例在職業安全上可能涉及所謂的不法侵害，依照執行職務遭受不法侵害預防指引，不法侵害可分為四個大類：
- 肢體暴力(如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等)。
- 心理暴力(如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)。
- 語言暴力(如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等)。
- 性騷擾(如：不當的性暗示與行為等)。
共同工作的同仁們可能會覺得某主管對於情緒控管及不雅言語的部分疑似涉及不法侵害中的言語暴力，導致他們不舒服。但同樣的，其他同仁對於某主管的漠視與排擠也可能涉及不法侵害中的精神暴力。
在此個案在定論前有幾個方向可以思考：
- 某主管對公司有一定向心力，也願意把公司資源跟大家分享，資遣這樣的員工，是公司想要的嗎??
- 即便要資遣某主管，目前的程序及實體是否合於規定，會不會有後面更大的爭議??
- 資遣了某主管，其他相同資歷的老員工或沒有反應的同仁會怎麼看待這件事??
- 依順提出資遣某主管的另一方，會不會使另一方覺得利用一些手段就可以達成目的，造成後續公司治理的問題?
- 有沒有機會讓某主管做一些工作調整?
- 某主管是否知道自己行為造成其他同事的困擾??
- 其他員工知道某主管對自己工作負責，不願浪費公司資源的長處嗎?
小螺絲覺得這案資遣某主管不見得是最佳解，癥結在二方的同理與體諒，也許部門主管或人資協助一些活動，或許只是中午的餐會或下午茶的活動，讓其他同事多認識某主管，讓某主管也察覺自己造成他人困擾，也許有機會讓雙方達成和解。
