［整理］20220611線上諮詢（全）－出勤紀錄與延長工時（加班）挪移的問題
有關目前的工作環境，仍然存在著加班時間過長的問題，為了使出勤紀錄看起來合法化，偶爾會有加班時數挪移的事件發生，但這從根本的角度來解析的話，最直接影響的層面是出勤紀錄的不確實，這將造成員工權益受損以及單位面臨違反法令的問題。
一、出勤紀錄的作用
對一般人而言，出勤紀錄是記載員工出勤全部狀況的紀錄，包含上下班時間、是否遲到早退、請假及相關假別、加班時數及當月加班時數等等的內容。
而這些內容進一步影響到員工薪資的支付，以及單位對於員工產能的掌握性，可以用於評估單位獲利狀況以及是否需要更多或減少人力。
二、加班時數挪移的問題
（一）出勤紀錄登載不實：無法真正掌握員工出勤的狀況以及單位的真實運作。
（二）加班費或補休給予不確實：
1.加班費計算不確實：由於出勤記錄登載不實，加班費涉及計算倍率問題，將影響計算的基準，例如加班前2小時以內加給1 1/3的加班費、加班再延長的第3、4小時加給1 2/3的加班費。若將第3、4小時挪移至未加班的上班日，則計算基準於出勤紀錄來看，會變成加班前2小時以內加給1 1/3的加班費的計算方式。
2.補休給予不確實：目前由加班產生的補休大多數單位是採行1:1的比率來轉換，但是一旦涉及補休未休完的狀態時，必須回到原始加班的產生的紀錄來看，換回當時產生加班的加班費。
3.加班時數是否達上限以及三個月加班時數調移的問題：在未涉及加班時數三個月調移的狀態下，每個月的加班上限是46小時，超過的部分若是挪到下個月，其實很難知道員工真實的加班數據，也難以真正符合法令，進一步做三個月加班時數調移時，這樣的問題只會更嚴重。
4.偽造文書的問題：俗稱的AB帳（版）或內外帳（版），單位會有兩個版本的出勤紀錄，一版為真實的，一版為調整後的。
三、發現單位具有出勤紀錄或加班費、補休給予不實的問題發生：建議向人資先做第一步的詢問，有可能是人為疏失，但已是常態發生時，保存資料並反應遇到的問題，於勞資爭議調解、勞動檢查、司法訴訟時都能夠具體陳述。
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統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
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勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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