人資夥伴們，你知道嗎？在招募與任用過程中，不經意的一句話或一項要求，都可能讓企業面臨高額罰款，甚至影響企業形象！不小心觸碰法律地雷，不僅讓人資頭疼，還可能拖累企業發展。
現代企業在人力資源管理上，面臨的挑戰不僅是找到適合的人才，還需要遵守越來越複雜的勞動法令。例如，「就業歧視」問題常因招募文宣或面試用語不當而引爆，違規罰款動輒30至150萬元。而除了顯而易見的大地雷外，還有隱藏在細節中的「小地雷」，如不當詢問個人隱私或過度要求文件，這些都可能踩雷！
延伸閱讀 應徵者都還沒錄取就違法！？人資在招募的大地雷【就業歧視】如果有讀上一篇的夥伴們，我們可以很清楚在招募程序中了解就業歧視的規範，就業歧視容易發生在「招募文宣上表明限制」及「主管用語不當」這兩種情況。
說白話一點，就是就業歧視法規內的這些列舉是「不能講」也「不能寫」的。
那麼你知道嗎，其實在招募程序中還有些事項是不能問的！問了又會牽涉什麼法規呢？
以下就來告訴你：與【就業歧視】環環相扣的
【蒐集隱私及個人資料】
以就業服務法為例，法律明確規定不得要求求職者提供與就業無關的隱私資料，例如基因檢測、犯罪紀錄等。
違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
１.本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
２. 雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
首先，我們要先來解析條文，先來看看施行細則每個類別中的最後一個字《等》。
這裡的《等》在法條的解釋上，是代表其他與此相類似之事項都算在內，這也意謂著只要是有關個人的資訊都算在隱私資料哦！
想必你可能會很疑惑，所有個人的資訊都算在隱私資料，那不是什麼都不能問了嗎？！
其實也不全然的都不能問，只要符合規範，還是可以詢問的。
上述提到，雇主不能要求員工或求職者提供非屬就業所需之隱私資料。
這裡的重點是「非屬就業所需」之隱私資料，雇主都不能要求；所以我們必須了解「就業所需」的定義。
請看到施行細則的第二項：
雇主要求求職人或員工提供隱私資料...不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
簡單來說，就業所需的隱私資料意旨：有關職業技能相關的隱私可以問、攸關到公共安全，包括人身及財產安全可以問。
我們就來看看以下法院實務案例，雇主是否可以對以下職缺，要求求職者提供「犯罪紀錄」呢？
- 電話行銷人員
- 工程師
- 客運司機
答案是：１、２不能！
在這兩個案例中，其雇主敗訴原因都與 「沒有基於經濟上需求 ( 非屬就業所需 ) 」及「沒有基於維護公共利益」有關。
但是「客運司機」是可以要求提供「犯罪紀錄」的，根據臺灣宜蘭地方法院107年度訴字第13號，我們來看法院怎麼說。
補充一下，文中的原告是求職者、被告是雇主。
原告執行之業務除需駕駛技術外，須頗長時間留置於封閉之客運車內與搭乘旅客相處，如能事先審核其前科資料當有助於維護公眾安全與被告公司利益之目的，堪認被告要求原告提供前科資料之資訊，尚未逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，應非法所不許。
所以也再度呼應了，雇主是否基於經濟上需求、維護公共利益等特定目的之必要範圍。
同樣的狀況套用在保全人員 ( 人身安全 ) 或是會計( 經手大筆金額 ) 也都是可以要求求職者提供「犯罪紀錄」的。
但相對的，若是要求「HIV病毒檢測報告」，那麼法官就會問，求職者若有HIV病毒，是否與就業需求有合理的關聯，以及是否有「前例」可以證明公共利益上的考量。
總結來看，雇主可以詢問隱私的部分，就是要圍繞著職業技能相關以及是否攸關到公共安全，包括人身及財產安全的範圍。
而實務操作上，雖然雇主( 主管 )還是會想要得到越多求職者資訊越好，但是真正要了解員工還是要透過工作上的相處及共事才會知道。
所以呀，還是建議給各位人資夥伴一句話：跟工作有關的就問，工作無關的就不要問了吧。
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