新雇主來查核「前員工」資歷,若少一步驟小心背上刑事責任!

2022/09/10閱讀時間約 4 分鐘
作為雇主可以對應徵者作背景調查嗎?圖片來源:canva
之前文章討論到,在招募程序中雇主如何避免觸犯到【就業歧視】及【蒐集隱私及個人資料】這兩項的法規。
而也有許多企業還會有一道程序,是來查核應徵者過去資料是否符合真實,這道程序就是所謂的【背景調查】
簡單來說,就是打去應徵者的前雇主詢問資料。
你可能會想說:「我們公司基於相信應徵者資料,不會特別打去查應徵者資料,沒這麼麻煩啦!」
可是你換個角度想,你不會去「查」別人,但你可能會「被查」啊!
更弔詭的是,資歷查核若是處理不當,還有可能會背上刑事責任的風險哦!
所以在【背景調查】人資夥伴們需要知道哪一些法令環節,來避免觸法呢?
以下我們用兩種況狀,回答來解釋法條,分別是「作為新雇主的詢問」及「作為舊雇主的回答」。
關於「作為新雇主的詢問」,相關法條為:
《個人資料保護法》第 19 條第1項
非公務機關對個人資料之蒐集或處理,除第六條第一項所規定資料外,應有特定目的,並符合下列情形之一者:
一、法律明文規定。
二、與當事人有契約或類似契約之關係,且已採取適當之安全措施。
三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。
四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要,且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。
五、經當事人同意。
六、為增進公共利益所必要。
七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用,顯有更值得保護之重大利益者,不在此限。
八、對當事人權益無侵害。
《個資法》第19條第1項,主要闡述個人資料之蒐集或處理,其實作為新雇主的身分,與應徵者(當事人)有著勞動契約或是即將締約的關係,可以基於人事管理的目的以及蒐集資料的正確性,來詢問前雇主。
所以「作為新雇主」是可以打去應徵者的前公司查證資料正確性,是沒有問題的。但要注意的是,也僅能詢問履歷表上相關資訊,其他無關就業相關的隱私資訊,是不能亂問的哦。
那我們再來看看比較有問題的「作為舊雇主的回答」。
關於「作為舊雇主的回答」,相關法條為:
《個人資料保護法》 第 20 條 第1項
非公務機關對個人資料之利用,除第六條第一項所規定資料外,應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者,得為特定目的外之利用:
一、法律明文規定。
二、為增進公共利益所必要。
三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險。
四、為防止他人權益之重大危害。
五、公務機關或學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要,且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。
六、經當事人同意。
七、有利於當事人權益。
《個資法》第20條第1項,主要闡述個人資料的利用,作為舊雇主相對於之前的員工,就已經不是基於人事管理的目的了,所以依法上,是不能夠將之前員工相關資料提供給新雇主的哦!
但是法條內有個但書,我們可以看到條文中的 第六款 經當事人同意,所以在回答前,也務必也要跟新雇主確認是否有得到當事人的同意哦。
好的,我們總結一下:「作為新雇主」基於人事管理的目的,可以詢問前雇主,有關應徵者相關資訊;而「作為舊雇主」,若沒有得到當事人(前員工)同意是不能提供給新雇主相關資訊的。
而實務操作上,有關企業招募程序一定要戰戰兢兢,若有法律灰色地帶能避免則避免。
況且,若遇到「求職蟑螂」,被罰錢事小,還有可能背上刑事責任!
所以,我們能做的是,了解整個招募程序會涉及的法令,才能逐一的避免企業觸法。
這也是沈以軒律師,所推出的線上課程 【招募任用爭議暨勞動契約條款適法性】,會帶你精進勞動法令知識,是沈以軒律師整理「常見之招募任用違法案例」的實務課程。
加入【招募任用爭議暨勞動契約條款適法性】,你可以得到一般法律課程不會告訴你的;你可以學習到:解析如何避免發生相關觸法問題及爭議,以及協助人資夥伴事先撰擬有效條款規範。
無論你是想要加入人資的行列或是人資老鳥,這堂課程都可以協助企業招募任用程序建構完善管理機制,共同保障勞資雙方之權益,也進而提高自己職場價值哦!
希望本篇的分享,可以幫助到你。
如果你覺得實用也請把文章分享給你的朋友吧!
有關任何人資相關問題也歡迎在下方留言。
最後,也請不吝嗇的給我一個愛心,你的支持是我創作最大的動力!
My name is Brown
贊助支持創作者,成為他繼續創作的動力吧!
人資行不行│人資布朗
人資行不行│人資布朗
身處在人資培訓中心的行銷人員,從課程中清楚了解人資的痛點、爽點、癢點,所謂人資常情,不是人資也可以很人資
如果要發表留言,請先登入註冊會員
享受沈浸的閱讀體驗
徜徉在不受干擾的簡約介面,瀏覽數百萬篇原創內容。
領取見面禮
只要設定追蹤作者,即可享有 48小時
Premium 閱讀權限