為什麼法律對人資這麼重要？
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職場上常說最難處理得不是事，而是「人」，身為天天在處理「人」的人資夥伴們，一定經常面對到變化莫測的員工（還有老闆）。
除了要明則保身並且為企業降低法律的風險，那麼懂法律就是人資夥伴的基本功了！
常言道：法律是保護懂得人。那麼你知道嗎？人資夥伴如果不懂法律，是有可能會留下「前科」的哦！
這樣說並不是要讓你擔驚受怕，而是法律對人資夥伴來說是非常重要的。
今天就從企業人資要負擔的三種法律責任來告訴你，法律對人資的重要性。這三種法律責任分別是：「行政責任、民事責任、刑事責任。」
我們利用新聞時事最常見例子「雇主將員工勞保高薪低報」，並假設以下的情況，來解釋三種法律責任，讓你更明確的了解。
假設情況：員工月薪五萬，雇主為了省下勞動成本，將員工的薪資「高薪低報」三萬元。
- 行政責任：
雇主若用不實的資料，讓勞保局單位做登載，等於是用錯誤的資料讓公職人員做不實的登載，這樣情況下，雇主就要負起相關的行政責任，接受行政機關的制裁。
《勞工保險條例》第72條第3項
投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
- 民事責任
假如該名員工懷孕要生產，可以請領勞保生育給付兩個月，員工月薪五萬元，月投保薪資就是45,800元，生育給付金就是91,600元。
但雇主將員工的薪資「高薪低報」成三萬元，那麼生育給付金只有60,600元，足足少了3萬多元。此時員工就可以跟雇主提起損害賠償，雇主就要負起民事責任，負擔民事賠償費用。
- 刑事責任
雇主在幫員工投保的這個過程，依法也算是編制文書，如記載不實很可能會涉犯刑法的「偽造文書」哦！
而且最嚴重的也就是刑事責任，前面兩項所產生的「罰緩」，說白話一點就是罰錢了事，但是刑事責任則不然，除了要負起刑事責任的「罰金」，還會背上「前科」的紀錄啊！
《刑法》215條
從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。
看到了這裡，是不是更加深了「法律」對人資的重要性呢，只要一個小疏忽都有可能觸犯到法律。
其實我們在面對實務運作的時候，更是需要兢兢業業，審慎了解法律規範，為自己及企業降低法律上的風險，發揮自己人資的價值。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
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雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
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