本篇不只是分享給人資朋友、也是適用於新手媽媽 ( 或是爸爸 )們，一次替你整理產假、產檢假、陪產假，相關規則，無論是天數、如何給付薪水？還有實務上會遇到的什麼問題呢？ 產假、陪產假、產檢假 基本規則整理 產假、陪產假、產檢假 實務問題 Ｑ.產假何時可以開始請？ 根據勞動部勞動條2字第10501317

【公假】一直是許多企業沒有特別去規範的一環。 在法令規範下，勞工要請公假，可以依循《勞工請假規則第8條》 「勞工依法令規定應給予公假，工資照給，其假期視實際需要定之。 」 但是上述規則中並沒有一一列出是哪些法條，以及勞工在哪一些特殊情況下要給公假。 本篇就帶你了解公假的基本規則。 本篇你將會學習到：

資夥伴在處理勞工請假時，一定要徹底了解法條規定，事先替公司做好規範，才能避免爭議的發生。 而【病假】是勞基法第43條明文規定的勞工權益，其中又有分成普通傷病假、公傷病假，加上勞工請病假的操作方式多變又具爭議，人資夥伴們不可不知！ 本篇就帶你徹底了解病假基本規則還有員工請病假爭議點！ 病假基本規則、種

根據統計調查，年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本！ 所以，人資夥伴們在「選人」的評估和決策，就顯得特別重要。 但常見的狀況，通常是在招募面談後，發現這次人選的能力都不差，卻不知道該從何「選」起。 是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。 面對各式

勞工請假，在人資實務上是常常碰到的事務。 基本上"請假"為勞工權力，雇主是不能恣意拒絕給假 ，雇主若違反還可能遭勞檢，會被罰鍰哦！ 那麼，你清楚勞工請假時，應遵守何種法定程序嗎？ 以及，勞工有請假正當事由，但沒有遵行法定請假手續，當日未出勤是否仍應認定曠職呢？ 最後，

身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要，找到"對的人"不但可以減少公司各項成本，幸運的話，還可能馬上替企業帶來不錯的績效！ 但現實總是殘酷，不一定每次招募都這麼順利，難免都會看走眼，找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別，所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的，也可能未來變成"不對

根據資料統計，雇用到一個「錯」的人，公司平均會損失該員工月薪的６～７倍！ 人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者： 面試時說得很漂亮，入職後卻表現得不怎麼樣，這種「表裡不一」的應徵者，除了會被單位主管調侃以外，更糟的情況是「請神容易送神難」，為了避免這種狀況，新聘人員的【試用期】就顯得非重要！

代表雇主的人資夥伴們，或許常常遇到，答應要報到應徵者「放鳥」的情況，而浪費了許多勞務上的成本。 但也有一些不嚴謹的事業單位，將錄取通知撤回【取消內定】，導致勞工發生兩頭空的狀況。 無論是雇主或是勞工的身分，這樣的（動作）分別會面臨到什麼樣的法律責任呢？ 勞工角度 〔答應錄取後反悔〕 以勞工來說，若答

自上一篇，我們討論到「工資」，人資夥伴們，如能清楚判斷「工資」的標準後，接著我們來談談「平均工資」。 延伸閱讀：成為專業人資，必先搞懂「工資」！ 那麼，我們要先了解「平均工資」的重要性。 為什麼要了解「平均工資」？會在什麼狀況下使用到「平均工資」呢？ 首先，我們先平均工資分成兩個部分，分別是：「月平

如果你是想從事人資工作或是你是剛加入人資行列的夥伴，那麼你一定要清楚，何謂「工資」。 為什麼「工資」對人資夥伴來說這麼重要呢？ 那是因為在實務操作上你一定會遇到： １．計算薪資時，減少勞工獎金或津貼，會不會違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則？ ２．幫勞工進行三合一申報時，要如何決定勞保「投