人資夥伴們在招募時，從刊登職缺、邀請求職者面試和面談。
在整個勞動契約成立過程中會涉及到多項不同的法令，稍有不甚就有可能會觸法！
更可怕的是，如果是遇到熟知法令的「求職蟑螂」利用提起申訴來要脅雇主付高額賠償金，那可是得不償失啊！所以看似「常規」的招募程序，該如何躲開這些暗藏洶湧的「地雷」？而人資夥伴們需要知道哪一些法令環節呢？
本篇的內容就要來先分享，招募程序最大顆的地雷！
【就業歧視】
首先，我們先來了解為什麼稱呼它是最大顆的地雷呢？
原因就是，雇主若違反就業歧視規範會被裁罰30萬至150萬元，屬《就業服務法》中罰鍰金額最高！而且除了罰鍰，地方主管機關還會公布其姓名或負責人姓名，對企業是非常嚴重的傷害阿！
這條法規就是：
《就業服務法》第5條第1項
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
上述法條羅列了許多項目，其實簡單來說，只要在招募程序中，有對特殊身分之人有不利的對待，並且有「好惡」之分時，就可能觸犯到此條法規。
而歧視又有分成【直接歧視】及【間接歧視】，以下舉幾個範例會比較好理解。
直接歧視
直接歧視很好辨別，像是在招募文宣上表明「限女性」、「限身高170公分以上」、「徵洗碗阿嬤」...等，這些限制都會直接觸犯法令；而在面試面談中，先前也有案例，在面試時面試官直接告知求職者，這個職位是要找「未婚」狀態的人，此話一出，也是觸犯就業歧視。
間接歧視
這裡分享一個有趣的實例。某公司的主管，認為男性員工「戴眼鏡」顯得比較專業，女性員工不戴眼鏡比較專業，就命令該部門的女性員工在上班時間不能配戴眼鏡，有近視的女性員工配戴隱形眼鏡。
這樣乍看之下，很像是直接歧視，但這則案例中卻有一個隱藏的歧視內容，原因是有一位年齡稍長的女性員工，因老花眼，無法配戴隱形眼鏡 (當時也沒有老花眼的隱形眼鏡)，結果公司將她調職而鬧上法院，最後法官是判雇主間接歧視，認為雇主間接的歧視員工【年齡】。
這樣看起來，企業在招募程序中是不是絲毫限制都不行？如果真的有需求某條件的人該怎麼辦呢？
這裡我們引用新聞案例
徵才限性別?北市府呼籲仍應考量「真實職業資格」（大成報記者林純弘/台北報導）
一般事業主求才時，常以顧客之性別偏好作為選用人才之考量，忽略限制性別是否係基於從事工作所需具備之真實職業資格以及執行業務之必要性。
臺北市性別工作平等會於日前召開第49次會議，就有一件審議案是事業主徵賣場清潔人員，以需要打掃女廁所為由，拒絕男性求職者應試，涉及違反性別歧視禁止之規定。
該案因賣場區域規模不大且女廁所有涉及隱私、密閉單獨之空間等衍生人身安全顧慮問題之虞，故評議審定限制女性從事應屬於執行業務相關之必要特質，並無涉及性別歧視禁止規定。
臺北市政府勞動局舉例，女性內衣試穿服務人員限女性，係因執行該工作會碰觸到女性私密部位，若為女性內衣店之收銀服務人員，該工作內容並不包含幫女性試穿內衣，僅為櫃檯收銀工作，則不得要求限制女性從事。
我們可以看到以上案例中，雇主應考量的「真實職業資格」以及「執行業務之必要性」，其實意旨：並不是要歧視特定人士，而是該職務確實的需要條件，而這些條件的限制是因為會牽涉到「人身」或是「財產」安全，所以基於以上考量，雇主的限制就不算是就業歧視。
總結來看，就業歧視比較容易發生在「招募文宣上表明限制」及「主管用語不當」這兩種情況，如果真要限制，一定要基於職位必要性以及影響「人身」或是「財產」上的安全。
而實務操作上，這些狀況建議是「能避就避，能閃就閃」，畢竟被申訴還是要花時間去處理的，處理不當還會惹的一身腥。
況且，在勞動契約成立過程中會涉及多項不同法令，有些狀況不一定是【就業歧視】，而是牽涉到相關法令的問題。
所以，我們能做的是，了解整個招募程序會涉及的法令，才能逐一的避免企業觸法。
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