招募與任用關鍵
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當人資部門招募新人時，不只要考慮求職者的背景和技能，還要確保所有招募過程都遵循相關法令。這不但是一個重要的責任，也可以讓你的公司避免不必要的法律風險。想知道在招募過程中應該注意哪些規範，以及勞動契約的成立時機和如何訂定有效的定期條款嗎？來看看以下精選文章吧！
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企業技能提升刻不容緩！本文探討ADP報告中揭露的全球企業人才培育現況，點出台灣企業在員工技能提升方面面臨的挑戰與風險，並提出人資部門可採取的策略，例如：強化職涯發展規劃、縮減性別落差、積極推動企業內訓等，期盼提升員工生產力、降低離職率，協助企業在AI浪潮下保持競爭力。
美國物流巨頭UPS如何在8分鐘內完成招募流程？本文分享UPS的成功策略，包括擁抱數位化與AI技術、精簡流程、真實呈現工作環境、用數據做決策等，並分析臺灣企業如何借鏡，提升招募效率，在『事求人』時代贏得競爭優勢。
自信不等於領導力
Sam 是公司裡一位表現優異的業務專員。在工作第三年，他遇到一次內部晉升主管的機會，便毫不猶豫地向主管表達了自己的強烈意願。因為他的自信和積極表現讓主管留下深刻印象，Sam 順利地升任主管職位。
在職場上，像 Sam 這樣「毛遂自薦」的員工並不少見。他們擁有一個共同特質——
Z世代的加入對企業職場文化帶來重大轉變，他們對工作價值、彈性需求及多元包容環境有著高期待。瞭解並滿足這些需求，將是提升招募成功率和員工留任率的關鍵。通過重塑企業文化、推動靈活工作政策和完善職涯發展計畫，企業能更有效地吸引並留住這群充滿活力的年輕人才。這篇文章探討了Z世代的職場需求及企業應對策略。
根據統計調查，年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本！
所以，人資夥伴們在「選人」的評估和決策，就顯得特別重要。
但常見的狀況，通常是在招募面談後，發現這次人選的能力都不差，卻不知道該從何「選」起。
是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。
身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要，找到"對的人"不但可以減少公司各項成本，幸運的話，還可能馬上替企業帶來不錯的績效！
但現實總是殘酷，不一定每次招募都這麼順利，難免都會看走眼，找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別，所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的，也可能未來變成"不對
代表雇主的人資夥伴們，或許常常遇到，答應要報到應徵者「放鳥」的情況，而浪費了許多勞務上的成本。
但也有一些不嚴謹的事業單位，將錄取通知撤回【取消內定】，導致勞工發生兩頭空的狀況。
無論是雇主或是勞工的身分，這樣的（動作）分別會面臨到什麼樣的法律責任呢？
勞工角度 〔答應錄取後反悔〕
以勞工來說，若答
之前文章討論到，在招募程序中雇主如何避免觸犯到【就業歧視】及【蒐集隱私及個人資料】這兩項的法規。
而也有許多企業還會有一道程序，是來查核應徵者過去資料是否符合真實，這道程序就是所謂的【背景調查】
簡單來說，就是打去應徵者的前雇主詢問資料。
關於「作為新雇主的詢問」，相關法條為：
一、法律明文規定。
人資夥伴們在整個勞動契約成立的過程中，包含了招募到任用之間，會涉及到多項不同的法令，實務操作上一不小心就有可能會讓企業觸犯法律的風險！
除了上篇提到招募最大顆的地雷-就業歧視(罰鍰30~150萬元)，還可能伴隨環環相扣的「小地雷」，稍有不甚就會一觸即發！人資夥伴們不能不去注意的啊！
這條法規就是：
人資夥伴們在招募時，從刊登職缺、邀請求職者面試和面談。
在整個勞動契約成立過程中會涉及到多項不同的法令，稍有不甚就有可能會觸法！
更可怕的是，如果是遇到熟知法令的「求職蟑螂」利用提起申訴來要脅雇主付高額賠償金，那可是得不償失啊！
本篇的內容就要來先分享，招募程序最大顆的地雷！
【就業歧視】
