人資行不行
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本文深入淺出解析 2025 年 12 月 2 日生效的《職業安全衛生法》修法重點，強調「心理安全」從企業文化口號躍升為法律條款。重點包含：霸凌定義更新（一次嚴重即可構成）、新增外部救濟機制、提高刑責（最高五年，可能無法易科罰金）、針對公司規模的責任分級，及雙階段通報制度公開違規紀錄，影響企業僱主品牌
口頭離職不具法律效力？離職單的「離職原因」和「薪資」要怎麼填？勞工離職時最怕公司在離職單上動手腳，影響權益。律師將一次解析離職單迷思，教你如何填寫與確認，保障你應得的權益，包括：如何計算平均工資、育嬰留停後的特休計算、拒簽的時機點，讓你安心離職，好聚好散。
最近讀到一篇國外報導後，心裡有很多想法：
台灣企業不是不會導入 AI，而是不敢放手去嘗試。
你一定看過這些現象：
專案做不起來 → 算了，就用老方法吧
員工用 AI 出包 → 對AI失去信心
成果不如預期 → 追責找戰犯更重要
結果是什麼？
AI 聽起來很熱鬧，但企業實際落地的，少之又
「你會跟同事分享薪水嗎？」在很多台灣職場，這依然是禁忌問題。 薪水被視為公司機密 + 個人隱私 + 面子文化的混合物。談錢，好像就少了點情份、多了點尷尬。但 Z 世代不這麼想。國外調查顯示，超過 80% 的 Z 世代曾與同事討論薪資，比起 X 世代與 Baby Boomer 高出一倍
2025年政府新增5個國定假日，為上班族帶來更多連假。本文整理了補休規定、加班費計算方式，包含變形工時與時薪制人員的國定假日出勤薪資算法，以及僱主違法的罰則，協助HR與老闆們釐清國定假日相關權益，避免勞資爭議。
許多Z世代員工傾向向ChatGPT而非主管尋求工作協助，此現象反映出職場溝通、團隊信任及領導角色轉變等議題。HR應重新設計溝通節奏，建立開放提問的管理文化；導入職場心理支持機制，例如心理諮商資源等；並設計導師制度、建立部門內部教練角色，讓員工有明確可求助對象。
許多企業導入AI後，卻發現成效不彰。本文指出，問題不在AI本身，而在於企業資料與流程的準備不足。要成功導入AI，HR部門需要著重資料清理、建立實驗文化、並扮演AI策略推動者的角色，才能真正發揮AI的價值。
疫情結束後，WFH政策在臺灣企業的實施狀況呈現兩極，許多企業選擇讓員工回辦公室，但國外企業如Uber和Spotify則探索混合辦公模式。本文探討WFH的優缺點、企業的顧慮，並以Uber和Spotify為例，說明彈性工作模式的可能性，強調找到企業和員工都能接受的平衡點的重要性。
上下班途中發生交通意外是否算職業災害？本文說明《勞工職業災害保險及保護法》相關規定，包含合理通勤路徑、重大違規認定、公傷病假、工資補償等，並提供案例說明及注意事項，幫助勞工瞭解自身權益。
退休後想繼續工作？本文詳細說明退休後回原公司上班的勞保、勞退、職災保險等相關規定，並以案例解析常見問題，協助您瞭解退休續聘的注意事項，保障自身權益。
