勞工請假，在人資實務上是常常碰到的事務。 基本上"請假"為勞工權力，雇主是不能恣意拒絕給假 ，雇主若違反還可能遭勞檢，會被罰鍰哦！ 那麼，你清楚勞工請假時，應遵守何種法定程序嗎？ 以及，勞工有請假正當事由，但沒有遵行法定請假手續，當日未出勤是否仍應認定曠職呢？ 最後，

身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要，找到"對的人"不但可以減少公司各項成本，幸運的話，還可能馬上替企業帶來不錯的績效！ 但現實總是殘酷，不一定每次招募都這麼順利，難免都會看走眼，找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別，所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的，也可能未來變成"不對

根據資料統計，雇用到一個「錯」的人，公司平均會損失該員工月薪的６～７倍！ 人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者： 面試時說得很漂亮，入職後卻表現得不怎麼樣，這種「表裡不一」的應徵者，除了會被單位主管調侃以外，更糟的情況是「請神容易送神難」，為了避免這種狀況，新聘人員的【試用期】就顯得非重要！

代表雇主的人資夥伴們，或許常常遇到，答應要報到應徵者「放鳥」的情況，而浪費了許多勞務上的成本。 但也有一些不嚴謹的事業單位，將錄取通知撤回【取消內定】，導致勞工發生兩頭空的狀況。 無論是雇主或是勞工的身分，這樣的（動作）分別會面臨到什麼樣的法律責任呢？ 勞工角度 〔答應錄取後反悔〕 以勞工來說，若答

自上一篇，我們討論到「工資」，人資夥伴們，如能清楚判斷「工資」的標準後，接著我們來談談「平均工資」。 延伸閱讀：成為專業人資，必先搞懂「工資」！ 那麼，我們要先了解「平均工資」的重要性。 為什麼要了解「平均工資」？會在什麼狀況下使用到「平均工資」呢？ 首先，我們先平均工資分成兩個部分，分別是：「月平

如果你是想從事人資工作或是你是剛加入人資行列的夥伴，那麼你一定要清楚，何謂「工資」。 為什麼「工資」對人資夥伴來說這麼重要呢？ 那是因為在實務操作上你一定會遇到： １．計算薪資時，減少勞工獎金或津貼，會不會違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則？ ２．幫勞工進行三合一申報時，要如何決定勞保「投

身兼"勞工"身分的人資夥伴們，除了協助雇主避免觸法，還有保障勞工的權益，人資夥伴【勞工】們，一定要知道加班費怎麼計算！ 如果你還搞不懂：平日加班跟假日加班費的差異？例假日、休息日還有國定假日加班該怎麼算、倍率到底是用1.33還是1.34？還有相關的勞動基準法條號為何？ 透過以下分享來幫助你

我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係，並且受到勞基法的規範。 但隨著公司經營的擴大，不同的業務需求越來越多時，公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。 舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長)，通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工

之前文章討論到，在招募程序中雇主如何避免觸犯到【就業歧視】及【蒐集隱私及個人資料】這兩項的法規。 而也有許多企業還會有一道程序，是來查核應徵者過去資料是否符合真實，這道程序就是所謂的【背景調查】 簡單來說，就是打去應徵者的前雇主詢問資料。 關於「作為新雇主的詢問」，相關法條為： 一、法律明文規定。

人資夥伴們在整個勞動契約成立的過程中，包含了招募到任用之間，會涉及到多項不同的法令，實務操作上一不小心就有可能會讓企業觸犯法律的風險！ 除了上篇提到招募最大顆的地雷-就業歧視(罰鍰30~150萬元)，還可能伴隨環環相扣的「小地雷」，稍有不甚就會一觸即發！人資夥伴們不能不去注意的啊！ 這條法規就是：