「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」
人資夥伴如果要熟策略，一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向，才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略，避免失去競爭力。
我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手，幾乎人才都往半導體流動。
10月份的《數位時代》非常詳細的揭露了半導體的留才及培訓策略，諸如向非本科系招手、與學校進行產學合作、開設相關學院學程等，適合其他產業人資夥伴了解半導體業都怎麼做，並且思考自己企業的長遠人才布局。【圖解】半導體大缺工！產業鏈人力總盤點，哪個職位最熱門？高雄人免北漂了
我猜非相關產業的夥伴可能越看越失望，吶喊不知道要怎麼跟這些公司搶人。我這邊提供2個閱讀這篇專題時的切入點，可以邊看邊思考：
1. 半導體業之間是如何擬定招募策略
基本上會進半導體的人才樣貌已經大致固定，這家也年薪百萬、那家也年薪百萬，員工也彼此間跳來跳去，各家公司要如何在這個Talent pool 裡面搶人呢 ?
在這個情況下每一間公司都必有自己的雇主品牌宣稱、員工價值主張、專攻的招募管道以及鎖定的招募對象，來吸引半導體業的求職者跟達到留才效果。例如：
台積電
- 用一年50萬的優渥獎學金搶先進製程研發博士生
- 與多家大學共同開設半導體學程
- 設立東南亞獎學金提供學費等全額補助。
ASML
- 導入導師制度(mentor)培養專業忠誠
- 利用跨國企業優勢吸引國際人才
美光
- 承諾EDI(多元、平等、包容)、擴大女性錄用及升遷比例
- 透過自動化降低生理限制
日月光
- 從大學開始深耕，鎖定僑外生
- 透過社群方式凝結與散布招募資訊
看完後要回過頭來問自己：那我們的呢???
2. 非半導體產業有哪些搶才的著力點
當你知道半導體都在玩什麼的時候，你就必須去進一步分析：
人有我無
當少子化已經成為必定趨勢，每間公司都已經開始深耕校園，但你還沒有相關校園計畫時，有沒有必要跟進開始投注資源做產學合作或實習? 你想要招募的TA是什麼? 實習計畫有什麼可以吸引人?
人有我優
當別人有實習計畫，你也有實習計畫，你的計畫有沒有比別人更優秀或是差異的地方來贏過其他公司? 競爭得不只是薪資福利而已。例如過去跟科大合作實習的經驗，發現旺宏厲害的地方就是他很會透過已經在實習學長姐拉人。一位是企業人資、一位是直屬學長姊，那你覺得學生會比較相信誰說的話 ?
人無我有
當我開始做東南亞人才招募專案時，其他的公司都還沒有開始起跑，那我要怎麼墊高我的競爭力避免半導體業進來的時候我就倒了。例如：深化當地的人脈關係、提早累積當地的企業形象。
人無我無
當半導體業都在搶研究生、大四時，大二、大三生、大專生就是一片藍海。這時候你就要開始評估，既然大二、大三甚至大專生都沒有搶，我有沒有機會先提早布局?? 訓練成本會不會高過於這些學生帶來的價值，要如何設計新的方案來吸引學生或人力的運用？
又如大家找東南亞的外籍生都設定要會中文的條件，如果你的工廠可以用英語或是第三語言溝通，那基本上這個Talent pool就是你的藍海。
既然都沒人搶，同時也代表新的招募方案或管道非常考驗公司內的組織能力。如果你可以解決這些組織問題，恭喜你切入了一個新領域!!!
知道現狀絕對是解決問題的第一步，當你有充足的資訊時，更可以去思考接下來的策略要怎麼走。我覺得過去傳統人資在招募部門基本上就是只有行動，比較少SWOT分析、 PEST 分析、4P分析等商業分析的訓練，碰到大環境改變的挑戰就會不知所措。
這次藉由《數位時代》半導體人才專題分享一些在閱讀資訊時的思路，希望能夠帶領大家一起思考。
沒年薪百萬不代表你搶不到人，而是：
「你要用什麼搶人?」
