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正常工時 一例一休 彈性調移
一例一休限制了企業的排班彈性嗎？
不是的！有彈性喔，是不是不會運用呢？
勞動基準法第36條第1項/第4項：
- 勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
- 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，例假得於每7日之週期內調整。
《彈性 1》 一例一休這樣解
- 連續性的以7天為一週期，每一週期內都有一例一休。
- 工作日不可以連續超過六天(違反一例)。
- 休息日(確實休息不工作)，可以將連續工作日數斷開(但不能用國定假日或特休)。
勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函
《彈性 2 》 指定勞動基準法第36條第4項行業 110年5月20日公告修正
「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等例外型態。
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一、查行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關，受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，其工時或休假應依勞動基準法相關規定辦理。 二、次查勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。復查同法第37條及第39條規定，內政部所定應放假之紀念
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
今天看到有新聞：「投票日為國定假日有投票權之勞工應依法放假一日」，雖然不能說有錯，但以我個人而言，其實我並不喜歡把投票日稱為「國定假日」，而是另外獨立以「指定應放假之日」稱呼；雖然兩者看起來差距不大，但畢竟投票日與一般國定休假日的執行，在各方面其實都存在滿大的差距，因此我比較喜歡以不同的名目稱呼，以
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