疫情公司虧大了！老闆可以不發年終嗎？

　　每年到年尾又到了公司發年終的時候了，雖然今年員工做的不錯，大家也很努力向上，可是今年因為疫情關係公司的營業金額慘淡，甚至可能會稱不下去，而遇到這種情況我有辦法不要發年終嗎？如果公司年終獎金會違法？

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　　其實根據勞基法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，所以很多人說勞基法沒有規範「年終獎金」的規定是不對的，但是有沒有理由不發年終呢？

　　這裡要看的是，當初是怎麼簽訂年終發放的契約條款，若是並沒有特別約定，就要區分「經常性給予」還是「恩惠性給予」，若是經常性給予的情況，也就是在契約上有約定「保證年薪14個月」這樣剩下的兩個月雖然發的時候會說是「年終」但是實際上也就是你的工資。

而如果是「恩惠性給予」則公司也有發放義務，前提是要符合勞基法的要件，如果要件不符，不發　放年終也是可以，並不違法。

　　

　　如前段所說，其實公司是可以不發放年終獎金的，此時到底該怎麼做呢？勞基法對於發放年終的規定有幾個要件「有盈餘」「全年工作」「無過失」，而在公司沒有約定經常性給予的年終的情況，若公司為虧損，則有需要給予年終獎金，而換句話說，如果公司有盈餘就必須要考慮從別的地方討論怎麼不發放年終。

　　若是有盈餘，則可以針對「沒有全年工作」或是「有過失」的員工不為發放年終，但是此時就涉及到契約解釋的問題，若沒有在契約約定清楚，則可能會有老闆違約，勞工對公司提起訴訟等爭議，而本公司有提供協助撰寫契約的服務，可以將貴公司所需的契約內容客製化訂製，並且可以擔任貴公司的法律顧問，為您解決後續的勞資法律爭議。

　　

　　

　　到職未滿一年有年終嗎？此時就要看合約怎麼約定了，若是經常性給予性質，則可能能需要依照比例發放，但如果是恩惠性給予的性質，則要看公司怎麼解釋前面所說的「全年工作」，若公司解釋較嚴苛，則到職未滿一年就可以不發年終獎金。

　　然而如果像是「請產假」「請事假」的情況能不能被認定不是「全年工作呢」？這個時候如果老闆沒有解釋清楚，或是用最有利老闆的方式解釋而沒有清楚記載在合約中，就非常有可能引起勞資糾紛，也十分有可能讓公司吃上官司，為了避免這種情況，則透過本事務所幫您事先擬好勞動契約，才能保障您公司的商譽和權益，避免糾紛的發生！