全糖律師的勞工法律須知（一）年終獎金是不是一定要發放？
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勞動所得為大多數老百姓的主要收入來源，勞資關係的和諧相當程度影響到家庭乃至社會經濟的發展，可謂重中之重，許多時候勞資對立來自於彼此間對於相關法規的不熟捻，作者目前為台南執業律師，經手許多勞動相關的糾紛，開設這一個專屬於勞動事件的專欄，以定期更新的方式提供常見勞資問題給勞工與雇主朋友們參考，希望對各位能有所助益。
Ｑ：雇主一定要發年終獎金嗎？
傳統上，雇主在過年前，通常都會發給勞工年終獎金或紅包，以酬謝勞工一年以來的辛勞，俗稱「年終獎金」。此項獎金本屬恩惠性給與，給不給或給多少都由雇主決定，但也許習慣成自然，當雇主因營運狀況不佳，沒辦法發給年終獎金，或是縮水時，多會引起勞工的不滿。由於目前的勞動基準法（下簡稱勞基法）並未強制雇主無論盈虧均應給給勞工年終獎金，除非勞資雙方在勞動契約先行約定年終獎金發給方式，否則雇主並無給付年終獎金之義務。
Ｑ：勞動基準法第29條規定是年終獎金的依據嗎？
- 「按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，勞基法第29條定有明文。
- 而依據勞動局的解釋：勞基法有關獎金或紅利的規定是在第29條，這項規定只說明「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」並未定義在法律規定範圍內。員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容。
- 法院多數實務見解：勞基法第29條規定之獎金或紅利，對勞工所為之給與，既非必然發放，且無明確標準，僅具恩惠性、勉勵性給與（即非屬經常性發放之工資的意思）。
- 雖法院實務見解與勞動局均認為勞基法第29條並非年終獎金之法源依據，但這項「獎金」依照條文意旨只要在符合以下條件時，雇主即應發放：
- 營業年度終了結算有盈餘。
- 公司繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後上有剩餘時
- 勞工全年無過失
- 結算時勞工「仍在職」（此部分稍有爭議）
結論：建議與雇主在一開始就約定好年終獎金的發放與標準
- 年終獎金基本上並無直接法源依據，因此法院判斷上最終還是回歸到雙方的勞動契約、相關辦法或公司章程來看，而對勞工而言最沒有爭議的就是在勞動契約中明確表明年終獎金的發放為經常性，例如常見的：保證年終X個月的記載，這樣一來就不用爭執是否符合上述的要件，也不用去爭執年終獎金是否屬於工資的問題唷。並且年終獎金的計算也最好是要記載清楚基準為何。
2023.10享受悠閒午後的奈良鹿
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
基法第29條及公司法第235條之1僅規定公司於章程明定，用於分派員工酬勞之獲利狀況之一定定額或比例，以及公司如有盈餘，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。
至於如有盈餘時，如何核發給個別員工，法無明文，雇主自得考量企業經營治理之需、獎勵之目的、員工之表現，以及薪酬之公平合理性等因素，
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
某公司當年度獲利創新高，但卻未因此發給員工年終獎金，員工可以請求公司發年終獎金嗎？如果有發年終獎金，但發放金額卻未達基本工資，合法嗎？到職未滿一年的員工也可以請求發年終獎金嗎？
本篇文章將說明年終獎金的常見法律問題。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
基法第29條及公司法第235條之1僅規定公司於章程明定，用於分派員工酬勞之獲利狀況之一定定額或比例，以及公司如有盈餘，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。
至於如有盈餘時，如何核發給個別員工，法無明文，雇主自得考量企業經營治理之需、獎勵之目的、員工之表現，以及薪酬之公平合理性等因素，
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
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(前行政院勞工委員會85年2月
某公司當年度獲利創新高，但卻未因此發給員工年終獎金，員工可以請求公司發年終獎金嗎？如果有發年終獎金，但發放金額卻未達基本工資，合法嗎？到職未滿一年的員工也可以請求發年終獎金嗎？
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個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在