一線科技廠主管分享 : 如何從茫茫履歷庫找到有熱情的優秀技術人才
您好，這篇文章是我這幾年面試工程師的第二篇心得整理，如果您還沒看過第一集請點這裡。回顧第一集的重點，我認為依照工程師的現在能力與工作的認同(意願)可參考下圖
- 「人才」: 對專業有熱情，對於將要從事的工作內容有高度認同的人，也許現在的能力較差，但持之以恆將會在一兩年後從右下角轉變成為右上角的明星。
- 「人手」: 已具備特定技能，但對這份工作並沒有特殊的意願，因此可勝任目前的工作，除非能夠燃起他對工作的意願，否則無法成為明星，也會隨著年資。
- 「人頭」 : 學歷符合要求，但專業能力普通，也對工作內容沒有特殊的興趣，單純就是來公司交朋友，打發時間的。 (不知道為什麼，我週遭這樣的工程師真的不少，問他為什麼來公司上班，就說企業形象好，都拿到學位了，就進大公司看一下...)
因此我希望找到的是有未來潛力的「人才」，即使現在專業能力略有缺乏也無所謂，只要他有意願，長期就能夠通過在職訓練而具備能力。
有「熱情」的工程師將會是潛力股
不過，面試者是否具備特定技能就已經是很難評估的問題了，更何況要評估他們是否有未來潛力呢？我閱讀了許多面試相關書籍後，認為最能夠衡量未來成長性的因素就是熱情。
我所帶的團隊中有許多工程師下班後仍會閱讀程式書籍，甚至用休假時間參加比賽，這種自發性的行為並不是主管能夠要求或是激勵的，必須是工程師本人有強大的熱情才能持續的。而當工程師有 Self motivation時，我也不需要去盯著他們的工作進度或學習成果，這也可以大幅減少我的管理成本，並只要耐心等待他們的成長就可以。
參加比賽的經驗
那麼，如何找到這樣有熱情的優秀工程師呢？我會關注他們在學時期是否有參加比賽的經驗，即使沒有獲得獎項，我也會給予加分。因為在大學或研究所期間，除了課業壓力外，他們願意花更多時間追求挑戰，為未來的職業發展鋪平道路。這種卓越追求的習慣是很重要的，而且他必定是已經想好未來要走程式開發，不然他不會付出額外的時間參加比賽。
當面對兩位面試者，其中一位擁有書卷獎，而另一位則擁有豐富的競賽經驗時，我會毫不猶豫地選擇有競賽經驗的面試者。畢竟，畢業於一流學府已經證明了一個人的學習能力，但書卷獎卻無法表現一個人對程式開發的熱情。
我認為喜愛程式開發的熱情是特別重要的。這是因為在我們的公司中，大部分的開發人員至少需累積了三至五年的程式開發經驗，才會朝向專案經理 (PM)或系統架構師 (SA or Architect)的職位發展。如果一位開發人員並不喜歡程式開發，而只是為了薪水而工作，這不僅對他自己而言很痛苦，也會影響整個團隊的工作效率。
「跨領域」，也是衡量熱情的一種方式
當我在招募 AI 工程師時，我經常會尋找大學及研究所讀不同科系的工程師，特別是研究所的科系是與應徵的職缺相關。這樣的招募方式有其理由，因為這些工程師當初在跨足不同領域需要下定決心並付出很大的努力，例如我們家工程師有大學讀美術系與心理系的，我能夠想像跨領域對他們有多麼的困難。當他成功後除了證明他們對於 AI是具有熱情，也證明了他們已經具備這個學科的學習能力。
我還記得我自己在考研究所時的經歷，因為不想再寫程式，所以我從資工轉考了資管所的管理組。我仍然清楚地記得第一次聽到統計學中的平均值（Mean）時，當下不知道該如何寫筆記，只好用注音符號做筆記。也因此我對那些有勇氣跨足不同領域的人充滿敬佩。
當我在讀完資管研究所後，沒想到還是成為軟體工程師… 但令我驚訝的是，我工作15年後最常用到的非程式相關技能，居然是統計觀念，包括現在帶領一個 AI 團隊。分享我很喜歡的一句話「凡為過往皆為序章」，代表的是沒有徒勞無功的努力。
社團或競賽中擔任重要角色的經驗
最後一個要素則是面試者是否曾在社團或競賽中擔任重要角色，並且願意在社團中承擔更多的工作，如果他有多次經驗，我相信他必定擁有特殊的天賦或優勢，並且是容易相處的人，同學們才會願意與他組隊合作，=。舉例來說，如果每次組Team時都是主力開發，必定是代表他在系上很能夠寫程式的印象，或是代表團隊上台報告成果，也代表他在同儕之中報告的天份是被認同的，這些都是非常有用的指標。
下一篇將會是面試時，我經常會問的面試題，也請勿錯過
我是一名科技業的小主管，喜歡看書，特別是邏輯思考與管理領導團隊的領域。推薦您
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