補休行不行?

公司常常有緊急訂單？淡季很閒但忙季卻要睡公司？需要24小時機動待命？明明下班時間到了卻下不了班？很多產業，尤其是服務業和製造業，常常會遇到加班的需求，這時候雇主和員工就會面臨加班補償(aka加班費或補休)的問題。如果要求員工換成補休可以嗎？補休是合法的嗎？有什麼限制嗎？

補休制度現在已經合法！以往補休是一種約定成俗的概念，實務上雖然多數公司採用，但法律上並無相關法條有效支持，因此常會有公司強迫補休、未發給加班費等勞資糾紛。然而勞基法於107年修法後，正式將補休制度納入條文，同意雇主在勞資雙方同意之下，可以將加班轉換為補休發給員工，且轉換比例為1:1，提供勞資雙方除加班費及勞資協議外另一種選擇。

首先，公司需要先和員工取得共識，同意將加班轉換為補休。這裡請注意，實務上，有些公司會在僱用合約或其他公司政策中，加註勞工同意將加班轉換補休或類似的條款，並以此為依據將員工全數加班自動轉換為補休，這個是勞基法所不允許的，甚至會被視為未給付加班費，遭到主管機關處以罰鍰。因此，雙方同意必須是「每次」事前或事後，由一方提出且另一方同意才能將加班費轉換為補休。

第二，平日或休息日加班必須要取得雙方共識才可以採用補休，但是國定假日是個例外。國定假日加班轉換為補休可以採用雙方協議，或公司以內部規章訂定並公告給勞工知悉，兩種方式擇一決定是否可採用補休。換言之，相較於平日及休息日加班，雇主對於國定假日出勤補償的方式有較多控制權。

補休一旦給予，一般來說使用期限會比照特休，選用曆年制或週年制，甚至勞基法亦允許補休使用期限可以短於特休使用期限，只要雙方同意即可(即為約定制)。需要注意的是，若補休到期，或到期前員工離職，公司必須將補休再轉換回加班費發放給員工，因此補休期限需要考量員工流動率等因素審慎制定。

另外，補休與特休性質並不完全相同，因此雇主有權利不同意員工指定日期使用補休！只要有合理理由，雇主可要求員工改於其他日期使用補休，關於這點，勞基法並無禁止。相對的，雇主也不可以指定日期強迫員工使用補休，這個行為明確違反勞基法，有被勞檢甚至罰鍰的風險。

會計處理上，補休類似於特休，在員工取得補休的當下公司有兩種選擇：

1. 選擇不動作，待定期結算報表或補休快到期時，再估列未休假獎金。

2. 同時估列未休假獎金。一般實務上建議採用，可省去人資及會計後續作業麻煩。

上述兩種方式給與公司一定程度的彈性，惟公司須定期確認未休假獎金估列數是否正確，尤其在年度結束前(若為公開發行公司則為每季結束前)，以免造成財務報表中負債及費用金額錯誤。若錯誤金額過大，可能導致會計師及國稅局在查帳和認定所得稅額上與公司分歧的問題。

另外，若有跨年度問題，公司亦須記得檢視有無必要紀錄相對應的分錄，包括迴轉不需要的估計及沖銷已發放的金額。此部分涉及詳細的會計處理，若有進一步需求，可與我們聯繫取得諮詢。

說了這麼多，快速為大家總結三個補休的重點：

綜上所述，希望公司在規劃補休制度時，可以有更多的認識及準備，避免觸法及衍生後續的勞資糾紛。下一篇勞資關係系列文章我們將告訴你，如果決定要發加班費，加班費又該怎麼計算？有甚麼限制？

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