補休行不行?
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公司常常有緊急訂單？淡季很閒但忙季卻要睡公司？需要24小時機動待命？明明下班時間到了卻下不了班？很多產業，尤其是服務業和製造業，常常會遇到加班的需求，這時候雇主和員工就會面臨加班補償(aka加班費或補休)的問題。如果要求員工換成補休可以嗎？補休是合法的嗎？有什麼限制嗎？
補休合法嗎?
補休制度現在已經合法！以往補休是一種約定成俗的概念，實務上雖然多數公司採用，但法律上並無相關法條有效支持，因此常會有公司強迫補休、未發給加班費等勞資糾紛。然而勞基法於107年修法後，正式將補休制度納入條文，同意雇主在勞資雙方同意之下，可以將加班轉換為補休發給員工，且轉換比例為1:1，提供勞資雙方除加班費及勞資協議外另一種選擇。
補休要怎麼給?
首先，公司需要先和員工取得共識，同意將加班轉換為補休。這裡請注意，實務上，有些公司會在僱用合約或其他公司政策中，加註勞工同意將加班轉換補休或類似的條款，並以此為依據將員工全數加班自動轉換為補休，這個是勞基法所不允許的，甚至會被視為未給付加班費，遭到主管機關處以罰鍰。因此，雙方同意必須是「每次」事前或事後，由一方提出且另一方同意才能將加班費轉換為補休。
第二，平日或休息日加班必須要取得雙方共識才可以採用補休，但是國定假日是個例外。國定假日加班轉換為補休可以採用雙方協議，或公司以內部規章訂定並公告給勞工知悉，兩種方式擇一決定是否可採用補休。換言之，相較於平日及休息日加班，雇主對於國定假日出勤補償的方式有較多控制權。
補休有期限嗎?
補休一旦給予，一般來說使用期限會比照特休，選用曆年制或週年制，甚至勞基法亦允許補休使用期限可以短於特休使用期限，只要雙方同意即可(即為約定制)。需要注意的是，若補休到期，或到期前員工離職，公司必須將補休再轉換回加班費發放給員工，因此補休期限需要考量員工流動率等因素審慎制定。
另外，補休與特休性質並不完全相同，因此雇主有權利不同意員工指定日期使用補休！只要有合理理由，雇主可要求員工改於其他日期使用補休，關於這點，勞基法並無禁止。相對的，雇主也不可以指定日期強迫員工使用補休，這個行為明確違反勞基法，有被勞檢甚至罰鍰的風險。
補休需要做會計處理?
會計處理上，補休類似於特休，在員工取得補休的當下公司有兩種選擇：
1. 選擇不動作，待定期結算報表或補休快到期時，再估列未休假獎金。
2. 同時估列未休假獎金。一般實務上建議採用，可省去人資及會計後續作業麻煩。
上述兩種方式給與公司一定程度的彈性，惟公司須定期確認未休假獎金估列數是否正確，尤其在年度結束前(若為公開發行公司則為每季結束前)，以免造成財務報表中負債及費用金額錯誤。若錯誤金額過大，可能導致會計師及國稅局在查帳和認定所得稅額上與公司分歧的問題。
另外，若有跨年度問題，公司亦須記得檢視有無必要紀錄相對應的分錄，包括迴轉不需要的估計及沖銷已發放的金額。此部分涉及詳細的會計處理，若有進一步需求，可與我們聯繫取得諮詢。
結論
說了這麼多，快速為大家總結三個補休的重點：
1. 除非是國定假日加班，否則補休一定要每次都雙方同意才可以執行。
2. 補休的期限可以自由決定，但如果員工離職當下或是補休到期仍未休完，雇主需要發放加班費。
3. 補休的會計處理不複雜且有一定彈性，但仍需定期檢視金額是否正確。
綜上所述，希望公司在規劃補休制度時，可以有更多的認識及準備，避免觸法及衍生後續的勞資糾紛。下一篇勞資關係系列文章我們將告訴你，如果決定要發加班費，加班費又該怎麼計算？有甚麼限制？
如果有公司營運相關疑問，包含勞資糾紛、內部控制、稅務諮詢、股權架構、業務流程等面向，歡迎隨時與我們聯繫。我們具有豐富經驗並配合會計師及律師等專業人士，可提供您完整的規劃！
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
在現代職場中，勞工福利制度的完善與否，對於員工的工作滿意度與企業的形象都有直接影響。特休換錢、家庭照顧假與生理假這些勞動福利，不僅能提升員工的幸福感，還能增加企業的吸引力。本文將詳細介紹這三種重要的假期制度，以及如何有效運用它們來增進生活與工作的平衡。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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