你被砍, 可能是因為「沒人記得你」

2023/05/04閱讀時間約 12 分鐘
你做了什麼沒那麼重要,說了什麼、讓誰記得你才重要。

去年的科技業大裁員到今年進入高潮,目前一共裁員 35 萬人,今年截至目前為止已經超過去年總和──這是我在科技業歷經的第三次驚濤駭浪。過去每一次掀起風浪的原因都不同,但過程卻類似,這一次規模最大,35 萬也不會是最終數字。但重要的不是數字,而是我們能否從這場災難中學到些生存技巧。

從瘋狂到正常,都是「虛榮指數」惹的禍

2022 是一個瘋狂時代的結束。疫情期間人們足不出戶造成網路交通量大增,現在一切回歸正常也造成泡沫化。科技公司在疫情期間員工人數幾乎都成長一倍,現在又是每天塞在車陣裡,而塞車時間過去都是網路時間。如果平均每人每天塞車一個半小時,佔每天醒著時間大約10%⋯⋯ 很巧,那剛好是網路公司裁員百分比。
矽谷並沒有不景氣,只是持續 3 年的趴終於結束了。有人說科技公司開趴已經連開 10 年也該休息了。2022 是所有瘋狂的結束,2023 才是正常的開始。從瘋狂突然回到正常,自然會有很多人被犧牲。大風大浪終將平靜,但並不代表以後不會再發生。
3 年的不正常造成矽谷多雇用了數萬名科技員工,部分原因是企業過度追求「虛榮」。
矽谷的物質虛榮
Business Insider 引用了「PayPal 幫」(PayPal Mafia,特指某群 PayPal 員工和創辦人,從加入 PayPal 以來創辦或開發了不同的科技公司)Rabois 疫情期間透露矽谷盲目追求虛榮指數的內幕:公司雇用大批員工卻養著不給活幹,為的就是要撐高虛榮指數。疫情期間 Google 和 Meta 都各養著幾千名「沒事可幹」的員工,僱了人但不給活幹,員工有時還得拜託公司給些事做。工程師也樂於頂著光鮮亮麗的頭銜,領著好福利高薪水坐在辦公桌前啥事不幹。一位已離職的 Meta 員工說,她就是領著 19 萬美元的高薪而啥事不幹。養這些人是為了策略性「囤積人才」,以免被對手搶走,把人當貨物囤積免得花落別家,就算糟蹋人才也「值得」── 養著不用也比讓對手搶去要划算。
講難聽一點人家根本把你當貨品,用錢交換擺著。
在公司層級,虛榮指數就是「數字」:公司有多少員工、工程師比率占多少。科技公司追求的工程師比率大約在 30% 左右,如果不到 30% 就代表競爭力不夠。這種數字一般人不知道也看不到,但在高層是重要指標。曾經在一則討論中讀到最高峰時期,臉書工程師比率高達 45%-50%。數字容易邀功,也容易成為毁滅的藉口。景氣好就拚命把數字衝高,不景氣就拚命砍,成敗榮辱都以數字決定。我們的命運都被數字主宰。
在管理層級,主管們也跟著不斷擴張團隊。跟公司要資源做一些聽起來響亮,卻沒有藍圖的尖端科技案。這年頭只要說要成立 AI 團隊,要錢要人頭公司都買單。《財富》雜誌也報導科技團隊「豢養著人才」 卻不給工作,讓員工上班時間去潛水,團隊成員花個把禮拜去做一件 10 分鐘就可以完成的事──疫情期間很多科技員工日子就是這樣混過去的。
在員工層級,也有一種另類虛榮指數⋯⋯那就是在哪些知名公司待過,拿的是什麼頭銜,即使是一個只領薪水不幹活的廢物都可以。品牌在矽谷很管用,僱人時如果兩個人技術能力相當,其中一個來自知名公司,最後多半是那個人中選;「矽谷式學歷」大家都買單──這也是為什麼被豢養的人願意虛耗生命的原因。他們不是沒有志氣,而只是想在一線大牌混個學歷將來好遊走江湖。你把我當貨品囤積,我就領著高薪混經歷。
談完了為什麼砍人,再談怎麼砍、砍些什麼人,最後再談未來如何降低被砍的機率,畢竟如何在職場活得長命百歲也是一項沒人教的秘密。
砍人已經砍到舊金山辦公大樓27%的空屋率

人怎麼個砍法?

矽谷砍人有 3 種情況一種是例行淘汰。很多科技公司每年固定淘汰一定百分比,一切用考績決定。亞洲人在這方面做得很成功,大家都懂技術又老實可靠,給什麼活都能夠交差,不抱怨也不邀功,這種人不會因考績而滾蛋。矽谷各種民族都有,下面永遠有夠多擺爛的人墊底。第二總是砍科技,科技也要汰舊換新。科技砍了,跟科技綁在一起的人也跟著砍。第三種是不景氣大砍人。前面兩者砍的是人,針對表現;或是砍科技,針對科技潮流;但大裁員砍的是數字,那是令人憎惡的會計問題。
一般砍人都是個人先接到通知,公司等人都悄悄離職後才會先對內發佈消息,意思是當剩下的人收到 CEO 的那封 Email 時,該走的都已經走了,你也才知道自己又存活了一次,第二天公司才對媒體公佈。像這樣「又存活一次」的 Email,在職場生涯裡,我至少收過 10 次。這還是數百人以上的規模──上市公司裁員超過一定百分比才須公諸於世。如果是小型的「人數調整」, 常常是在神不知鬼不覺之中進行。老闆可能突然走過來請你帶著筆電到會議室去一趟。如果看到旁邊坐了一個不相識的人,他很可能是人資代表。
矽谷從不客套,他們會單刀直入告訴你工作就到這一刻為止,旁邊有一份文件告訴你遣散包有些什麼,要拿那筆錢就得簽字放棄控告公司的權利美國公司怕挨告,給點錢讓你閉嘴很管用。帳號通常在離開公司那一刻就凍結,第二天就從公司網路上消失。
這次大砍人第二天有一個重要的線上會議,理應有 9 個人出席,實際上線的卻只有 7 個人,缺席者中有一個非常資深、於該場會議十分關鍵的角色。會議主持人用 Slack 聯絡他但找不到名字,然後線上有人說他被砍了。主持人決定邀請他老闆,發現名字也不見了⋯⋯這就是矽谷,砍起人來殘酷又有效率,人走得不聲不響。幾天後塵埃落定,看看被影響到的很多是資深員工。這在數字上很合理,砍了一個資深的可以留住兩個新人,順便可以換個血。「換血」這種事在矽谷沒人說,但檯面下卻悄悄進行。藉著大裁員把資深人員換掉,省了錢還可以汰舊換新。
是的,於題無關

要砍誰?

矽谷到處是機會,進入科技職場並不難,但難在如何日出日落保持市場價值;換句話說,保持不退場比入場還難。邏輯很簡單:公司雇用你是因為你的市場價 aka 當時你所擁有的技術。從進公司那一天起,那個你賴以為生的技術就跟公司緊緊綁在一起,讓你很容易成為被鎖在玻璃箱裡的古董,看著外面的世界繼續翻轉,直到有一天新科技成熟到可以取代玻璃裡的古董。那時候不是公司不要你,而是不要那個科技。不但公司不要那個科技,整個矽谷都不要。然後你發現找不到工作。這種事每隔10年都會發生一次,近幾年科技翻得更快。
這是在技術層次,更重要的在人的層次。
回想被資遣的臉孔似乎都是不太吭聲的人他們不是因為技術或表現被淘汰,而是因為「人」被淘汰。他們可能是那種把份內事情做得很好,從來不讓老闆操心的人,換言之都是可靠的人。只是「可靠」在非常時期並不足以保身,那標準太低了。埋頭苦幹的只能在例行性裁員中存活。如果交朋友我也樂於找這種人,但職場是戰場不是交朋友的地方。埋頭苦幹的結果就是⋯⋯沒人記得你。
大環境下的大裁員看的是印象,說穿了就是看你有沒有「讓別人記得你」的能力。
大砍人砍的是數字,高層在乎的只是數字。每一個 VP 像執行預算,把分配到的數字交給下面一級主管執行。裁員名單不是由 AI 決定,完全是個人主觀印象。如果主管被迫要在 300 人團隊裡刷掉 30 人,他當然會挑一些令他最沒有印象的。他不知道、也不在乎你老實可靠,不抱怨也不搶著出頭。生死大權一般由資深總監和 VP 連手決定,當你遠在他們下面 2-3 個管理層之外,名冊上的照片只不過是一張張是否有印象的臉孔你賴以維生的技術只有頂頭上司清楚,抱歉的是生殺大權不在他手裡,有時候連他也一起被砍。
決定去留的人也許在幾秒鐘之內,就要對你過去幾年的表現打個印象分數。那是非常人性的決定,原始又古老,也是絕對的黑箱作業,AI 在決策過程中沒有立足之地。如果他不記得你,當然也不會知道你做了些什麼;如果他不認識你,就不會有歉疚感。至少那天晚上閉上眼睛,腦子裡不會出現一張張令他感到罪惡的臉孔。他不是法官,不需要主持正義。誰該留、誰該滾,在他來說都是數字。決定職場生死的都是人。最終,我們面對的都是徹頭徹尾的「人」,不是 AI,大裁員之下的職場正義就是「印象」。
還是無關,只是讓視覺休息一下
那麼,面對這麼殘酷的職場,我們該如何自保?以下是我的建議:

自保絕招一:取代自己

在技術面要搶先走在自己前面,用明天的你取代今天的你,不要跟舊科技綁著一起等着被淘汰這需要一些勇氣。如果每次上台或接新案子,心中都帶著一絲惶恐晚上睡不著覺,那恭喜你,你在進步。如果接的案子都是一塊蛋糕那你真該擔心了。天下沒有那麼多蛋糕可以讓你一直吃。
大膽接一些只了解 50% 的案子,剩的 50% 就是未來存活的保障。科技像一層又一層的洋蔥,每隔若干年不管準備好沒有,任何一層都會翻轉,不要把自己侷限在某一個層次。往外、往內看,鄰近到處是可以讓你惶恐的好機會,要生存就要把惶恐看作是機會。即使是在同一層次上,也要不停地把視野拉高讓自己看到全貌,不要緊咬著那些除了你沒人在乎的細節。工程師很容易就沉溺在沾沾自喜的細膩之中,跟細節綁得越緊就越容易跟著一起滅亡。洋蔥這麼多層,難道你沒有好奇心想看看別層長什麼德行?
先下手為強取代自己,你才會發現原來自己並不會被取代,不但如此你反而學到另一個層次的知識。那個原本可以取代你而現在被你學會的,就是你繼續存活下去的原因。面對不斷迭代的 GPT,這一套哲學一樣管用:趕緊跟 AI「狼狽為奸」讓自己升級,用 2.0 的你取代 1.0 的你。最後你會發現不但沒被取代,反而多了一項技能。講白了:讓 GPT 成為你的嘍囉去做些你不屑做的事,幹嘛害怕一個嘍囉取代主子?如果害怕,那是因為你沒搞懂「主、從關係」。
最後分享職場「瘋狗浪」哲學。舊金山南邊的半月灣有一個海灘以瘋狗浪出名,曾多次有人在沙灘行走,被突如其來的瘋狗浪捲走。從專家的警告也可以學到一些職場哲理:被瘋狗浪捲入海中不要抵抗,你會因衰竭而溺死,順著浪潮漂出去才有機會存活。職場上的瘋狗浪就是新科技、AI。
講到技術全是老套,你大概也聽膩了。但講到人,我有不同的看法,其實就只有一句:「讓人記得你」。很容易,也很難──難在我們的民族性和文化。
灣區著名的瘋狗浪海灘

自保絕招二:讓人記得你

讓人記得你最好的方法就是「參與」:參與公司活動,參與社交,參與作為社區一份子,參與評論、參與辯論,參與鼓勵,參與抱怨,參與聊天,參與下班喝兩杯,參與持相反意見,參與分享⋯⋯矽谷鼓勵公開透明,放心,分享絕不會被搶飯碗,那是古代的迂腐。飯碗沒那麼好搶,好印象卻很容易博得。
此外,科技職場上沒有什麼份內與份外,那是藍領勞工的想法。不要只是想把份內的事做完就好,矽谷標準沒那麼低。碰到大風大浪你就知道工作上多忙、多盡責都沒用,砍人的時候沒人看這些。如果你只是忙,卻没人知道你的存在,那不是件光榮的事,反而是你的失敗。忙著努力,不如忙著思考,忙著分析,忙著參與,忙著表達,忙著成為群體裡重要的一份子。「言多必失」是一心只想等待被淘汰的魯蛇想法,告訴你這話的人是怕你出頭。
最後,不要只想中午一個人悶頭吃便當──30 年前聽過高階主管的老台灣工程師說過一句到現在都記得的話:要想在矽谷晉升就要跟美國人打成一片,忍受中午跟他們一起吃冷三明治,不要老想一個人找個角落悄悄吃便當。當然 30 年後的今天情況稍微複雜一點:你得學會激賞印度食物。但至少你已不必為任何食物委屈,公司餐廳裡有各式各樣好吃 100 倍的食物等著你。
重點是,不要把悶著頭吃便當作為安全庇護所。利用這窗口走出去社交,讓你更了解別人、也讓别人更了解你。不開口、不參與,自然沒人記得你。砍人的時候你就淪為一張似曾相識的照片,是一個可以取代的數字。
前兩天看到一位 80 多歲的知名舞蹈家接受訪問。記者問如果時光倒回會選擇什麼主修,他毫不猶豫地回答「語言學」,因為他現在才知道人一生都是在學習表達。他希望能夠從言詞中學會更了解別人,也希望能更淋漓盡致地讓別人知道自己是誰。
記得,要讓人記得你,最好到哪都受歡迎
讓別人知道你是誰⋯⋯就這麼簡單一件事,卻也是名家大師一生追求的。
不要小看「 記得你」的力量。顧完了技術,顧完了科技,不妨花點心思顧一下那個「記得」。高回收的小投資,大風大浪時挺管用的。
太陽下山的時候,沒人會記得你做了什麼,或沒做什麼,如果大家記得你,是因為你的「人」。
(所有圖片來源:鱸魚)

本文原刊於我的換日線專欄
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全世界都是向 Google 看,向臉書看,沒有人往矽谷的另一邊看。所以我要帶你看矽谷很少有人知道的另一面。矽谷不是你想的那樣。
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