你做了什麼沒那麼重要，說了什麼、讓誰記得你才重要。
去年的科技業大裁員到今年進入高潮，目前一共裁員 35 萬人，今年截至目前為止已經超過去年總和──這是我在科技業歷經的第三次驚濤駭浪。過去每一次掀起風浪的原因都不同，但過程卻類似，這一次規模最大，35 萬也不會是最終數字。但重要的不是數字，而是我們能否從這場災難中學到些生存技巧。
從瘋狂到正常，都是「虛榮指數」惹的禍
2022 是一個瘋狂時代的結束。疫情期間人們足不出戶造成網路交通量大增，現在一切回歸正常也造成泡沫化。科技公司在疫情期間員工人數幾乎都成長一倍，現在又是每天塞在車陣裡，而塞車時間過去都是網路時間。如果平均每人每天塞車一個半小時，佔每天醒著時間大約10%⋯⋯ 很巧，那剛好是網路公司裁員百分比。
矽谷並沒有不景氣，只是持續 3 年的趴終於結束了。有人說科技公司開趴已經連開 10 年也該休息了。2022 是所有瘋狂的結束，2023 才是正常的開始。從瘋狂突然回到正常，自然會有很多人被犧牲。大風大浪終將平靜，但並不代表以後不會再發生。3 年的不正常造成矽谷多雇用了數萬名科技員工，部分原因是企業過度追求「虛榮」。
Business Insider 引用了「PayPal 幫」（PayPal Mafia，特指某群 PayPal 員工和創辦人，從加入 PayPal 以來創辦或開發了不同的科技公司）Rabois 疫情期間透露矽谷盲目追求虛榮指數的內幕：公司雇用大批員工卻養著不給活幹，為的就是要撐高虛榮指數。疫情期間 Google 和 Meta 都各養著幾千名「沒事可幹」的員工，僱了人但不給活幹，員工有時還得拜託公司給些事做。工程師也樂於頂著光鮮亮麗的頭銜，領著好福利高薪水坐在辦公桌前啥事不幹。一位已離職的 Meta 員工說，她就是領著 19 萬美元的高薪而啥事不幹。養這些人是為了策略性「囤積人才」，以免被對手搶走，把人當貨物囤積免得花落別家，就算糟蹋人才也「值得」── 養著不用也比讓對手搶去要划算。
講難聽一點人家根本把你當貨品，用錢交換擺著。
在公司層級，虛榮指數就是「數字」：公司有多少員工、工程師比率占多少。科技公司追求的工程師比率大約在 30% 左右，如果不到 30% 就代表競爭力不夠。這種數字一般人不知道也看不到，但在高層是重要指標。曾經在一則討論中讀到最高峰時期，臉書工程師比率高達 45%-50%。數字容易邀功，也容易成為毁滅的藉口。景氣好就拚命把數字衝高，不景氣就拚命砍，成敗榮辱都以數字決定。我們的命運都被數字主宰。
在管理層級，主管們也跟著不斷擴張團隊。跟公司要資源做一些聽起來響亮，卻沒有藍圖的尖端科技案。這年頭只要說要成立 AI 團隊，要錢要人頭公司都買單。《財富》雜誌也報導科技團隊「豢養著人才」 卻不給工作，讓員工上班時間去潛水，團隊成員花個把禮拜去做一件 10 分鐘就可以完成的事──疫情期間很多科技員工日子就是這樣混過去的。
在員工層級，也有一種另類虛榮指數⋯⋯那就是在哪些知名公司待過，拿的是什麼頭銜，即使是一個只領薪水不幹活的廢物都可以。品牌在矽谷很管用，僱人時如果兩個人技術能力相當，其中一個來自知名公司，最後多半是那個人中選；「矽谷式學歷」大家都買單──這也是為什麼被豢養的人願意虛耗生命的原因。他們不是沒有志氣，而只是想在一線大牌混個學歷將來好遊走江湖。你把我當貨品囤積，我就領著高薪混經歷。
談完了為什麼砍人，再談怎麼砍、砍些什麼人，最後再談未來如何降低被砍的機率，畢竟如何在職場活得長命百歲也是一項沒人教的秘密。
人怎麼個砍法？
矽谷砍人有 3 種情況：一種是例行淘汰。很多科技公司每年固定淘汰一定百分比，一切用考績決定。亞洲人在這方面做得很成功，大家都懂技術又老實可靠，給什麼活都能夠交差，不抱怨也不邀功，這種人不會因考績而滾蛋。矽谷各種民族都有，下面永遠有夠多擺爛的人墊底。第二總是砍科技，科技也要汰舊換新。科技砍了，跟科技綁在一起的人也跟著砍。第三種是不景氣大砍人。前面兩者砍的是人，針對表現；或是砍科技，針對科技潮流；但大裁員砍的是數字，那是令人憎惡的會計問題。
一般砍人都是個人先接到通知，公司等人都悄悄離職後才會先對內發佈消息，意思是當剩下的人收到 CEO 的那封 Email 時，該走的都已經走了，你也才知道自己又存活了一次，第二天公司才對媒體公佈。像這樣「又存活一次」的 Email，在職場生涯裡，我至少收過 10 次。這還是數百人以上的規模──上市公司裁員超過一定百分比才須公諸於世。如果是小型的「人數調整」， 常常是在神不知鬼不覺之中進行。老闆可能突然走過來請你帶著筆電到會議室去一趟。如果看到旁邊坐了一個不相識的人，他很可能是人資代表。
矽谷從不客套，他們會單刀直入告訴你工作就到這一刻為止，旁邊有一份文件告訴你遣散包有些什麼，要拿那筆錢就得簽字放棄控告公司的權利。美國公司怕挨告，給點錢讓你閉嘴很管用。帳號通常在離開公司那一刻就凍結，第二天就從公司網路上消失。
這次大砍人第二天有一個重要的線上會議，理應有 9 個人出席，實際上線的卻只有 7 個人，缺席者中有一個非常資深、於該場會議十分關鍵的角色。會議主持人用 Slack 聯絡他但找不到名字，然後線上有人說他被砍了。主持人決定邀請他老闆，發現名字也不見了⋯⋯這就是矽谷，砍起人來殘酷又有效率，人走得不聲不響。幾天後塵埃落定，看看被影響到的很多是資深員工。這在數字上很合理，砍了一個資深的可以留住兩個新人，順便可以換個血。「換血」這種事在矽谷沒人說，但檯面下卻悄悄進行。藉著大裁員把資深人員換掉，省了錢還可以汰舊換新。
要砍誰？
矽谷到處是機會，進入科技職場並不難，但難在如何日出日落保持市場價值；換句話說，保持不退場比入場還難。邏輯很簡單：公司雇用你是因為你的市場價 aka 當時你所擁有的技術。從進公司那一天起，那個你賴以為生的技術就跟公司緊緊綁在一起，讓你很容易成為被鎖在玻璃箱裡的古董，看著外面的世界繼續翻轉，直到有一天新科技成熟到可以取代玻璃裡的古董。那時候不是公司不要你，而是不要那個科技。不但公司不要那個科技，整個矽谷都不要。然後你發現找不到工作。這種事每隔10年都會發生一次，近幾年科技翻得更快。
這是在技術層次，更重要的在人的層次。
回想被資遣的臉孔似乎都是不太吭聲的人。他們不是因為技術或表現被淘汰，而是因為「人」被淘汰。他們可能是那種把份內事情做得很好，從來不讓老闆操心的人，換言之都是可靠的人。只是「可靠」在非常時期並不足以保身，那標準太低了。埋頭苦幹的只能在例行性裁員中存活。如果交朋友我也樂於找這種人，但職場是戰場不是交朋友的地方。埋頭苦幹的結果就是⋯⋯沒人記得你。
大環境下的大裁員看的是印象，說穿了就是看你有沒有「讓別人記得你」的能力。
大砍人砍的是數字，高層在乎的只是數字。每一個 VP 像執行預算，把分配到的數字交給下面一級主管執行。裁員名單不是由 AI 決定，完全是個人主觀印象。如果主管被迫要在 300 人團隊裡刷掉 30 人，他當然會挑一些令他最沒有印象的。他不知道、也不在乎你老實可靠，不抱怨也不搶著出頭。生死大權一般由資深總監和 VP 連手決定，當你遠在他們下面 2-3 個管理層之外，名冊上的照片只不過是一張張是否有印象的臉孔。你賴以維生的技術只有頂頭上司清楚，抱歉的是生殺大權不在他手裡，有時候連他也一起被砍。
決定去留的人也許在幾秒鐘之內，就要對你過去幾年的表現打個印象分數。那是非常人性的決定，原始又古老，也是絕對的黑箱作業，AI 在決策過程中沒有立足之地。如果他不記得你，當然也不會知道你做了些什麼；如果他不認識你，就不會有歉疚感。至少那天晚上閉上眼睛，腦子裡不會出現一張張令他感到罪惡的臉孔。他不是法官，不需要主持正義。誰該留、誰該滾，在他來說都是數字。決定職場生死的都是人。最終，我們面對的都是徹頭徹尾的「人」，不是 AI，大裁員之下的職場正義就是「印象」。
那麼，面對這麼殘酷的職場，我們該如何自保？以下是我的建議：
自保絕招一：取代自己
在技術面要搶先走在自己前面，用明天的你取代今天的你，不要跟舊科技綁著一起等着被淘汰。這需要一些勇氣。如果每次上台或接新案子，心中都帶著一絲惶恐晚上睡不著覺，那恭喜你，你在進步。如果接的案子都是一塊蛋糕那你真該擔心了。天下沒有那麼多蛋糕可以讓你一直吃。
大膽接一些只了解 50% 的案子，剩的 50% 就是未來存活的保障。科技像一層又一層的洋蔥，每隔若干年不管準備好沒有，任何一層都會翻轉，不要把自己侷限在某一個層次。往外、往內看，鄰近到處是可以讓你惶恐的好機會，要生存就要把惶恐看作是機會。即使是在同一層次上，也要不停地把視野拉高讓自己看到全貌，不要緊咬著那些除了你沒人在乎的細節。工程師很容易就沉溺在沾沾自喜的細膩之中，跟細節綁得越緊就越容易跟著一起滅亡。洋蔥這麼多層，難道你沒有好奇心想看看別層長什麼德行？
先下手為強取代自己，你才會發現原來自己並不會被取代，不但如此你反而學到另一個層次的知識。那個原本可以取代你而現在被你學會的，就是你繼續存活下去的原因。面對不斷迭代的 GPT，這一套哲學一樣管用：趕緊跟 AI「狼狽為奸」讓自己升級，用 2.0 的你取代 1.0 的你。最後你會發現不但沒被取代，反而多了一項技能。講白了：讓 GPT 成為你的嘍囉去做些你不屑做的事，幹嘛害怕一個嘍囉取代主子？如果害怕，那是因為你沒搞懂「主、從關係」。
最後分享職場「瘋狗浪」哲學。舊金山南邊的半月灣有一個海灘以瘋狗浪出名，曾多次有人在沙灘行走，被突如其來的瘋狗浪捲走。從專家的警告也可以學到一些職場哲理：被瘋狗浪捲入海中不要抵抗，你會因衰竭而溺死，順著浪潮漂出去才有機會存活。職場上的瘋狗浪就是新科技、AI。
講到技術全是老套，你大概也聽膩了。但講到人，我有不同的看法，其實就只有一句：「讓人記得你」。很容易，也很難──難在我們的民族性和文化。
自保絕招二：讓人記得你
讓人記得你最好的方法就是「參與」：參與公司活動，參與社交，參與作為社區一份子，參與評論、參與辯論，參與鼓勵，參與抱怨，參與聊天，參與下班喝兩杯，參與持相反意見，參與分享⋯⋯矽谷鼓勵公開透明，放心，分享絕不會被搶飯碗，那是古代的迂腐。飯碗沒那麼好搶，好印象卻很容易博得。
此外，科技職場上沒有什麼份內與份外，那是藍領勞工的想法。不要只是想把份內的事做完就好，矽谷標準沒那麼低。碰到大風大浪你就知道工作上多忙、多盡責都沒用，砍人的時候沒人看這些。如果你只是忙，卻没人知道你的存在，那不是件光榮的事，反而是你的失敗。忙著努力，不如忙著思考，忙著分析，忙著參與，忙著表達，忙著成為群體裡重要的一份子。「言多必失」是一心只想等待被淘汰的魯蛇想法，告訴你這話的人是怕你出頭。
最後，不要只想中午一個人悶頭吃便當──30 年前聽過高階主管的老台灣工程師說過一句到現在都記得的話：要想在矽谷晉升就要跟美國人打成一片，忍受中午跟他們一起吃冷三明治，不要老想一個人找個角落悄悄吃便當。當然 30 年後的今天情況稍微複雜一點：你得學會激賞印度食物。但至少你已不必為任何食物委屈，公司餐廳裡有各式各樣好吃 100 倍的食物等著你。
重點是，不要把悶著頭吃便當作為安全庇護所。利用這窗口走出去社交，讓你更了解別人、也讓别人更了解你。不開口、不參與，自然沒人記得你。砍人的時候你就淪為一張似曾相識的照片，是一個可以取代的數字。
前兩天看到一位 80 多歲的知名舞蹈家接受訪問。記者問如果時光倒回會選擇什麼主修，他毫不猶豫地回答「語言學」，因為他現在才知道人一生都是在學習表達。他希望能夠從言詞中學會更了解別人，也希望能更淋漓盡致地讓別人知道自己是誰。
讓別人知道你是誰⋯⋯就這麼簡單一件事，卻也是名家大師一生追求的。
不要小看「 記得你」的力量。顧完了技術，顧完了科技，不妨花點心思顧一下那個「記得」。高回收的小投資，大風大浪時挺管用的。
太陽下山的時候，沒人會記得你做了什麼，或沒做什麼，如果大家記得你，是因為你的「人」。
（所有圖片來源：鱸魚）
本文原刊於我的換日線專欄
