某天突然被告知「你沒有通過考核」、「公司可能沒辦法繼續留你」，怎麼辦？
之前有告訴大家遇到違法解僱的保命4招。但如果實在不甘心自己在毫無預警、沒有PIP、沒有改善機會的情況下即將被資遣、解僱，該怎麼做才能暫時保住飯碗呢？
那就是：搶在雇主正式發出解僱通知之前，向地方政府勞工局申請「勞資爭議調解（行政調解）」
提出申請後，也記得要立刻以Email、Line或錄音等可留下紀錄的方式告知公司：「本件爭議已申請勞資爭議調解，依勞資爭議處理法第8條規定，在調解結束前依法不得解僱本人。」可以的話，也一併附上調解申請書影本。
調解期間禁止解僱
《勞資爭議處理法》§8規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
這條規定的目的在於當勞資爭議進入公正第三方的程序時，給予勞資雙方一段冷卻期、先冷靜一下，讓第三方居中調停、解決爭議，所以在這段期間：
- 資方不可以解僱勞工，也不可以有暫停支薪、強迫放假、調職冷凍、要求其他人孤立（職場霸凌）等不利對待勞工的行為。
- 勞方也不可以罷工。
（當然在雇主有違法的情況，勞方依法本來就不能透過罷工來維護權益）
調解期間的冷卻期，是從勞工把「勞資爭議調解申請書」送到勞工局的那一刻，直到調解程序結束為止的期間。
行政院勞工委員會（現改制為勞動部）101年4月16日勞資3字第1010125649號函：「調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。」
實務上有時會聽到「上午員工耳聞可能遭開除的風聲，下午就跑去勞工局申請調解」，其實就是在善加利用上述的冷卻期規定。
那在勞資爭議調解期間，如果雇主還是解僱或不利對待勞工呢？根據《勞資爭議處理法》§62Ⅰ規定，會被處以20萬~60萬元的罰鍰，罰得非常重。
更重要的是，若勞工已經提出申請，在勞資爭議調解程序尚未結束之前，雇主卻依舊解僱、通知解僱或作成不利行為，這種在勞資爭議調解期間所作成的解僱、解僱通知或不利行為，是違法無效的。
在〈最高法院110年度台上字第3158號判決〉案例當中，員工在108/10/22接獲試用不及格的通知，因此在同年10/24申請勞資爭議調解，勞動局在10/28發函通知公司，而公司在11/5才預告自11/15終止勞動契約。法院認為，本件勞資爭議調解期間從108/10/24員工申請調解之日開始起算，因此公司的資遣預告是違法的。
要搶在解僱通知之前
但有一點必須特別留意，那就是：
勞資爭議調解申請，一定要搶先在雇主正式發出解僱通知之前！
如果雇主已經先發出解僱通知，勞工接獲通知之後，才跑去勞工局申請勞資爭議調解，就沒辦法享有《勞資爭議處理法》§8所規定的冷卻期。
也就是說，雇主的解僱並沒有違反上述法律規定。
而勞工也就少了一項可以主張違法解僱的武器。
第二次調解不再禁止
當調解不成立而結束勞資爭議調解程序後，雇主就不再受到禁止解僱的限制，這時候勞工還能再次透過調解申請來保住飯碗嗎？
答案是不行。
禁止解僱的目的是希望勞資雙方在爭議處理期間先不要衝動，但是當冷靜後的調解處理結果為調解不成立，代表雙方各持己見、無法達成共識，這時如果勞方再次提起調解，一般會認為就沒必要再給予冷卻期（最高法院98年度台再字第47號判決），就算再冷卻一次，也還是無法解決爭議。
所以，在第二次勞資爭議調解期間，縱使雇主把勞工開除，也不會被處罰。至於解僱是否合法，則是第二次調解要處理的問題，跟冷卻機制沒有關係。
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