特別休假可否以違反工作規則，未事先請假等情為由，不予給假？並予以曠職扣薪處理呢？
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臺北高等行政法院見解
- 勞動基準法第38條第1、2、6項規定：「（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。……（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
- 第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
- 修法意旨「應由勞工排定」為原則，明確賦予勞工特別休假期日之排定權，並就勞工優先排定權之否定，明文應由雇主負舉證責任。
- 同條第2項但書設例外規定：「雇主基於企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」，方得與他方協商調整。
- 由上開修法情形可知，特別休假之行使，可謂專由勞方享有之單方行為，唯在「基於企業經營上之急迫需求」，或「勞工提出並排定特別休假期日，而勞工再因個人因素欲調整特別休假期日」等2種情形下，資方始得取得與勞方協商之地位，而有改變勞方已排定之特別休假期日之可能，殊無賦予資方片面准駁之權限，亦不得附加其他行使排定權之條件限制之。
倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。
- 但相對而言，如無該等情事，勞方合法排定特別休假，猶遭資方阻撓，其型態 包括不具協商事由亦不協商、不具協商事由仍要求協商、雖具協商事由惟未為協商等，因而致反乎勞工本意之未能實現其排定之特別休假，即得依勞動基準法第79條等規定對雇主為不利益處分。
- 換言之，勞方行使特別休假排定權卻終局未能依所排定期日特別休假之情形，資方唯有「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時，始不生違章責任(最高行政法院109年度上字第111號判決意旨參照)。
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高等行政法院對個案「工作規則」論述
- 雇主營運管理需要，經協商定明於工作規則，確亦有助於透過事前協商而提醒、促使勞工合理行使其排定權，但此事實上之管理需要問題，並
不意味著雇主即可恣意透過工作規則而新增法律所為之限制，若謂僅需以工作規則等合意方式即可進一步合法限制，甚或妨礙勞工特別休假排定權之行使，以勞資協商能力並不對等之現實，即有架空勞動基準法第38條第2項原本賦予勞工優先排定特休權，令勞工得以休息之立法目的難以落實之虞。 - 工作規則固然可基於人事管理需要而為請假程序之相關規定，但違反效果尚可循內部究責，甚或作為個案中勞工行使排定權是否符合誠信原則之部分參佐因素等方式，以滿足程序規範之目的，一旦涉及對勞動基準法第38條第2項所賦予勞工特別休假排定權之行使障礙時，無論是否違反程序規定，仍須進一步證明並有符合同條項但書所規定例外事由，方得為之（參照最高行政法院109年度上字第111號判決理由欄五、㈢、1、⑴末段之理由說明，亦特別指明：資方「不得限制特別休假排定權之行使期限，也不得以與勞工間有此行使期限之合意，而推卻法定之協商義務即介入干擾勞工排定權之行使」）。
換言之，原告於工作規則縱未區別特別休假或其他假別而一律適用相同之請假程序（例如須事前請假，或僅得於緊急或突發狀況事後補請），但在違反前開請假程序規定之情形，基於勞動基準法第38條第2項對於勞工優先排定權之保障，仍須區別特別休假、其餘假別，以決定此時雇主是否即可享有不准假、甚至逕論以曠職之權責。
- 尤其在特別休假之情形，雖然勞工違反工作規則關於須事先申請等程序規定，基於勞動基準法第38條第6項之明文，雇主對於勞工如此排定為何有同條第2項但書所指造成其經營之急迫需求，且有經與勞工協商調整等例外得拒卻其排定等情由，
仍須負釐清並舉證之責任。
《 臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1496 號判決 》
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最高行政法院見解
主 文 原判決廢棄，發回臺北高等行政法院。- 細繹上訴人工作規則第26條、員工特別休假實施要點第2條第3項、第7條等規定，並參照上訴人員工出勤請假管理要點第21條第1項、第22條第1項等規定，可見工作規則第29條第1項設有
請假應事前提出申請之原則性規定，主要目的在於便利上訴人實施人事管理，並非一旦未事前提出，即當然違反工作規則而一律不准假，甚至以曠職論，應容有事後補辦申請之空間；此由上訴人於109年4月16日方列出鄭君於109年3月23日及25日有未準時到班紀錄，並詢問其是否改申請其他假別之實際情狀益明。是上訴人徒以鄭君未事前申請，即謂其依工作規則可不問緣由且不經協商調整，一律不准假，並得逕以曠職論等主張，顯與工作規則或上訴人內部管理規定等整體規劃，未全然相符，尚嫌無據。 - 勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。
惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。 - 故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。
惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。 - 換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，
必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基準法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞動基準法第38條第2項規定之責任。
《最高行政法院 111 年度上字第 154 號判決》
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小結
- 請特休假程序原則為先，不限制排定權之行使。
- 有例外處理，事後才將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性。
- 併曠職定義，最高法院85年度台上字第1888號民事判決意旨參照
- 按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工。
- 法律上對於未完成請假手續者，並無須先扣抵特別假、休假之日數，如有不足，始計入曠工日數之規定。
