事先未請假 事後請特休 可以嗎？
更新於 2024/10/02閱讀時間約 7 分鐘
特別休假可否以違反工作規則，未事先請假等情為由，不予給假？並予以曠職扣薪處理呢？
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臺北高等行政法院見解
- 勞動基準法第38條第1、2、6項規定：「（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。……（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
- 第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
- 修法意旨「應由勞工排定」為原則，明確賦予勞工特別休假期日之排定權，並就勞工優先排定權之否定，明文應由雇主負舉證責任。
- 同條第2項但書設例外規定：「雇主基於企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」，方得與他方協商調整。
- 由上開修法情形可知，特別休假之行使，可謂專由勞方享有之單方行為，唯在「基於企業經營上之急迫需求」，或「勞工提出並排定特別休假期日，而勞工再因個人因素欲調整特別休假期日」等2種情形下，資方始得取得與勞方協商之地位，而有改變勞方已排定之特別休假期日之可能，殊無賦予資方片面准駁之權限，亦不得附加其他行使排定權之條件限制之。
倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。
- 但相對而言，如無該等情事，勞方合法排定特別休假，猶遭資方阻撓，其型態 包括不具協商事由亦不協商、不具協商事由仍要求協商、雖具協商事由惟未為協商等，因而致反乎勞工本意之未能實現其排定之特別休假，即得依勞動基準法第79條等規定對雇主為不利益處分。
- 換言之，勞方行使特別休假排定權卻終局未能依所排定期日特別休假之情形，資方唯有「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時，始不生違章責任(最高行政法院109年度上字第111號判決意旨參照)。
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高等行政法院對個案「工作規則」論述
- 雇主營運管理需要，經協商定明於工作規則，確亦有助於透過事前協商而提醒、促使勞工合理行使其排定權，但此事實上之管理需要問題，並
不意味著雇主即可恣意透過工作規則而新增法律所為之限制，若謂僅需以工作規則等合意方式即可進一步合法限制，甚或妨礙勞工特別休假排定權之行使，以勞資協商能力並不對等之現實，即有架空勞動基準法第38條第2項原本賦予勞工優先排定特休權，令勞工得以休息之立法目的難以落實之虞。 - 工作規則固然可基於人事管理需要而為請假程序之相關規定，但違反效果尚可循內部究責，甚或作為個案中勞工行使排定權是否符合誠信原則之部分參佐因素等方式，以滿足程序規範之目的，一旦涉及對勞動基準法第38條第2項所賦予勞工特別休假排定權之行使障礙時，無論是否違反程序規定，仍須進一步證明並有符合同條項但書所規定例外事由，方得為之（參照最高行政法院109年度上字第111號判決理由欄五、㈢、1、⑴末段之理由說明，亦特別指明：資方「不得限制特別休假排定權之行使期限，也不得以與勞工間有此行使期限之合意，而推卻法定之協商義務即介入干擾勞工排定權之行使」）。
換言之，原告於工作規則縱未區別特別休假或其他假別而一律適用相同之請假程序（例如須事前請假，或僅得於緊急或突發狀況事後補請），但在違反前開請假程序規定之情形，基於勞動基準法第38條第2項對於勞工優先排定權之保障，仍須區別特別休假、其餘假別，以決定此時雇主是否即可享有不准假、甚至逕論以曠職之權責。
- 尤其在特別休假之情形，雖然勞工違反工作規則關於須事先申請等程序規定，基於勞動基準法第38條第6項之明文，雇主對於勞工如此排定為何有同條第2項但書所指造成其經營之急迫需求，且有經與勞工協商調整等例外得拒卻其排定等情由，
仍須負釐清並舉證之責任。
《 臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1496 號判決 》
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最高行政法院見解
主 文 原判決廢棄，發回臺北高等行政法院。
- 細繹上訴人工作規則第26條、員工特別休假實施要點第2條第3項、第7條等規定，並參照上訴人員工出勤請假管理要點第21條第1項、第22條第1項等規定，可見工作規則第29條第1項設有
請假應事前提出申請之原則性規定，主要目的在於便利上訴人實施人事管理，並非一旦未事前提出，即當然違反工作規則而一律不准假，甚至以曠職論，應容有事後補辦申請之空間；此由上訴人於109年4月16日方列出鄭君於109年3月23日及25日有未準時到班紀錄，並詢問其是否改申請其他假別之實際情狀益明。是上訴人徒以鄭君未事前申請，即謂其依工作規則可不問緣由且不經協商調整，一律不准假，並得逕以曠職論等主張，顯與工作規則或上訴人內部管理規定等整體規劃，未全然相符，尚嫌無據。 - 勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。
惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。 - 故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。
惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。 - 換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，
必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基準法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞動基準法第38條第2項規定之責任。
《最高行政法院 111 年度上字第 154 號判決》
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小結
- 請特休假程序原則為先，不限制排定權之行使。
- 有例外處理，事後才將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性。
- 併曠職定義，最高法院85年度台上字第1888號民事判決意旨參照
- 按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工。
- 法律上對於未完成請假手續者，並無須先扣抵特別假、休假之日數，如有不足，始計入曠工日數之規定。
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依勞動基準法第37條及39條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞雇雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給。(原工資照給外，再加發一倍工資)
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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