高齡者定期契約屆滿 還是可以定期契約繼續僱用！

案情概要

1. 個案任職之初已年滿65歲，與公司簽立定期勞動契約，期間自111年12月12日起至112年3月11日止（第1份定期勞動契約），嗣於112年5月間，公司復要求個案簽立期間自同年3月13日起至同年7月31日止之定期勞動契約（第2份定期勞動契約）契約第5條第1款約定：試用期間3個月。
2. 個案拒絕簽立並口頭告知公司該契約不符合勞動基準法第9條第1項規定，有繼續性工作應簽立不定期契約。
3. 公司又於同年6月2日以勞基法第11條第5款規定事由，終止兩造間之勞動契約，復於同年6月5日開立非自願離職證明書予個案，以資遣方式並口頭通知當事人工作至112年6月30日止。

看完案情就是勞雇雙方都不懂法，既不懂，程序也必然會錯。於是彼此耗時傷財，徒生無謂爭議！

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問題爭點(公司)

• 契約存續期間時間差第1份定期勞動契約期間自111年12月12日起至112年3月11日止。
• 於112年5月間，公司復要求個案簽立期間自同年3月13日起至同年7月31日止之定期勞動契約（第2份定期勞動契約）。
• 契約第5條第1款約定：試用期間3個月。
• 以勞工年滿65歲為由，強制退休。
• 又以不能勝任工作為由而終止兩造間之勞動契約。

中高齡者及高齡者就業促進法第28條、中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第1項、第2項。

• 65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。不適用勞基法第9條規定。
• 定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款規定(定期契約期間，雇主不得以勞工年滿65歲強制其退休)。

定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，亦不得視為不定期契約。

• 在第1份定期勞動契約屆期後，公司復以定期契約之意思欲與簽立第2份定期勞動契約，而無以不定期僱用原告之意思，並非法所不許。
• 勞工在第1份定期勞動契約於112年3月11日屆期後，拒絕簽立第2份定期勞動契約，且原告仍持續為被告提供勞務至同年5月間，公司未即表示反對之意思，亦持續給付薪資至同年5月份。
• 依中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第1項規定，兩造間之僱傭關係並無勞基法第9條第2項規定視為不定期契約之適用，勞工主張兩造間僱傭關係因此變為不定期契約云云，並無所據。
• 公司另辯稱其有以原告年滿65歲為由，強制原告退休，既係以定期勞動契約僱用，依中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第2項規定，自不得強制原告退休。

契約效力存續期間

第2份定期勞動契約雖未經勞工簽名同意，但公司確有僅以第2份定期勞動契約的契約期間僱用之意，則兩造間第二次定期勞動契約之存續期間應自112年3月13日起至112年7月31日止，是兩造間之僱傭關係於上開契約期限仍屬存在。

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勞資爭議調解期間，公司以勞工不能勝任工作為由解僱並不合法！

• 公司於同年5月22日已知悉勞工於同年月16日向臺南市勞工局申請系爭勞資爭議調解，卻仍於系爭勞資爭議調解期間之同年6月2日向勞工預告將於同年月30日終止兩造之勞動契約。

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第8條定有明文。

《前行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函釋》

勞資爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起訖如下，並自即日生效：

一、調解期間：

指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。

二、仲裁期間：

指主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備仲裁申請書之日起算，至仲裁判斷書送達之日終止。

三、裁決期間：

指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算，至裁決決定書送達之日終止。

在勞資爭議之調解或仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而有終止契約之行為，資方若於勞資爭議調解期間對勞工終止勞動契約，依民法第71條前段規定，應屬無效。

《臺灣臺南地方法院 112 年度勞訴字第 63 號民事判決》

裁判日期：民國 112 年 12 月 21 日

主      文

一、確認兩造間僱傭關係自民國112年7月1日起至民國112年7月31日止存在。

二、被告應給付原告新臺幣38,171元，及自民國112年8月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

三、被告應提繳新臺幣8,328元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。

四、原告其餘之訴駁回。