《勞基法》第54條修正 滿65歲可延後退休？該如何運用處理呢？

《勞動基準法》第54條第1項第1款原規定勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，

立法意旨，係規範勞工持續受僱至年滿65歲前，雇主不得任意強制勞工退休。

本次修正《勞動基準法》第54條規定，

明定勞雇雙方可協商延後強制退休年齡，將勞資協商明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益，對於勞雇雙方係為更進一步的退休保障之修正。

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如何協商呢？ 1 不得違反年齡歧視

依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，

「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」

所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。

因此，如勞雇雙方依《勞動基準法》第54條規定，在協商同意延後勞工之退休年齡後過程中，除有正當事由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。

中高齡者及高齡者就業促進法 第 12 條

雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。

前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：

一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。

二、教育、訓練或其他類似活動。

三、薪資之給付或各項福利措施。

四、退休、資遣、離職及解僱。

如何協商呢？2 善用除外條款

中高齡者及高齡者就業促進法 第 13 條

前條所定差別待遇，屬下列情形之一者，不受前條第一項規定之限制：

一、基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。

二、薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

三、依其他法規規定任用或退休年齡所為之限制。

四、依本法或其他法令規定，為促進特定年齡者就業之相關僱用或協助措施。

運用專法第五章 支持退休後再就業

第 28 條

六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。

第 29 條

雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休前一年，提供退休準備、調適及再就業之相關協助措施。

雇主依前項規定辦理時，中央主管機關得予補助。

第 30 條

雇主僱用依法退休之高齡者，傳承其專業技術及經驗，中央主管機關得予補助。

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另外，中高齡者及高齡者就業促進法部分條文修正案三讀條文明定，中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關，至少每3年訂定中高齡者及高齡者就業計畫，並增列「推動中高齡者及高齡者之部分時間工作模式」。

此外，主管機關應至少每兩年更新並核定職場指手冊內容資訊。

 條文也明定，雇主對雇用之中高齡者及高齡者，可於其符合勞基法有關自請退休或強制退休規定的前2年內，提供退休準備、調適或再就業之相關協助措施。

中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關，至少每2年訂定中高齡者及高齡者就業計畫。

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