強制退休變資遣？不會啦!
閱讀時間約 3 分鐘
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法律規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題”。
https://www.istockphoto.com/hk
勞工退休依發動權的差異？
分成《勞基法53條》「自請退休」(由勞工主動提出)與第54條「強制退休」(專屬雇主的發動權)兩種。
但是，雇主如未發動「強制退休」，勞工本來就可以繼續工作，並無「勞工達得強制退休年齡上限」就要強制退休。
依前行政院勞工委員會勞動4字第 0980070351 號函：
勞基法第5條係規定雇主得強制勞工退休之情形，非謂「勞工年滿65歲者，雇用即不得僱用」，亦無規定「勞工工作年齡上限」之意自明。
勞基法原第54條修法理由(97年5月14日)
為因應人口結構調整，台灣國民平均壽命已提高至七十六歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為六十五歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件。
未修法前勞基法第54條 法院見解
《臺灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第3號民事判決》
勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後還是可以行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條或違反誠信原則或權利濫用。
綜上
勞工滿65歲並不是工作年齡上限，雇主也可以選擇不行使「強制退休」的發動權。
https://www.istockphoto.com/hk/
本次第54條修法條文如下
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。
白話
- 勞工年滿六十五歲雇主還是可以強制退休，但是”得”由勞雇雙方協商延後。
“得”是指可以自由決定是否要依照法條規定的方式為法律行為。
原則上法條若沒有規定「得」，解釋上都是「應」。
- 不協商會不會違法？
依「中高齡及高齡者就業促進法」第13條第3款規定
依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視。
換言之，高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主仍以此為由強制退休，依法不視為年齡歧視
《最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照》
為什麼還要修法"強制退休年齡"得由勞雇雙方協商延後？
- 人力缺口會持續存在。
- 勞基法第54條第1項第1款規定，本來就是為保護勞工而設(至少是65歲而且是最低標準)。
- 如果勞工滿65歲願意續留原職場，可以與雇主協商延退。協商不成雇主還是得依勞基法第55條給退休金(包括勞基法舊制年資)。
什麼情況會適用資遣(費)？
- 雇主若以中高齡專法與高齡者簽訂定期契約後，再以勞工年滿65歲為由強制退休則應付資遣費。
- 定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約。
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
退休時我有26年的勞保年資，當時有3種選擇：
1.一次請領老年給付
2.續保國民年金，屆齡領勞保年金跟國民年金。
3.續保職業工會累積勞保年資，屆齡領勞保年金。
先看請領資格：
98年1月1日勞保年金施行後，老年給付分3種給付項目：
1.老年年金給付
2.老年一次金給付
3.一
94年7月1日導入勞退新制，在94年7月1日之後進入職場者，一律適用新制退休金，而在之前的勞工可選擇舊制或5年內改為新制。當時我是84年進入公司，有10年舊制年資，最後我選擇新制或舊制?後面公布，先來看勞工退休金新制、舊制差異有哪些？
1.帳戶所有權：
舊制帳戶屬於雇主
新制帳戶屬於勞工
勞動部113年8月9日表示，《勞動基準法》有關勞雇雙方可協商延後強制退休年齡之規定，已於今(113)年8月2日正式施行。勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
中高齡愈來愈受到重視，最近勞基法三讀通過修法，明明是一個很小很小的變動，也可以說沒有什麼變動，沒想到竟然產生一堆疑問。 總而言之 就如下表所言…。
原本法條和修正條文同時閱讀，大概就能清楚了解法條意思是什麼?
為什麼你不想退休?
工作了大半輩子，到最後還是要問問65歲的你，會不想退休是因
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
問：
如果 A 先生現年 48 歲在同一企業年資滿 25 年，94 年有舊制勞基年資６年，94 年 7 月選擇勞退新制，是不是也只能在 60 歲才能向公司申請退休？若滿 25 年不能退休，則目前轉換跑道原本舊制年資６年就喪失權益是嗎？
答：
舊制勞基的退休條件為：
勞工在同一事業單位，有
這個題目如果待在比較年輕的企業，還真的不太有機會遇到，剛好前陣子辦理人員退休，外加去聽了堂市政府主辦關於新舊制退休金的說明會，就當個摘要分享與紀錄。
#公司強制退休要件
1.年滿65歲。
2.身心障礙不堪勝任工作者。
如果工作屬於危險性、堅強體力等特殊性質工作，可以報請主管機關調整年
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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3.續保職業工會累積勞保年資，屆齡領勞保年金。
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1.老年年金給付
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1.帳戶所有權：
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勞動部113年8月9日表示，《勞動基準法》有關勞雇雙方可協商延後強制退休年齡之規定，已於今(113)年8月2日正式施行。勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
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為什麼你不想退休?
工作了大半輩子，到最後還是要問問65歲的你，會不想退休是因
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
問：
如果 A 先生現年 48 歲在同一企業年資滿 25 年，94 年有舊制勞基年資６年，94 年 7 月選擇勞退新制，是不是也只能在 60 歲才能向公司申請退休？若滿 25 年不能退休，則目前轉換跑道原本舊制年資６年就喪失權益是嗎？
答：
舊制勞基的退休條件為：
勞工在同一事業單位，有
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本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在