有勞保達人表示,《勞基法》第54條修正後,如果雇主希望年滿65歲的勞工退休,但勞工不同意,雇主就只有採取資遣模式,公司會祭出優退方案,相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法律規範制度,勞工不論是自願退休或是強制退休,本無資遣費之給付問題”。
分成《勞基法53條》「自請退休」(由勞工主動提出)與第54條「強制退休」(專屬雇主的發動權)兩種。
但是,雇主如未發動「強制退休」,勞工本來就可以繼續工作,並無「勞工達得強制退休年齡上限」就要強制退休。
依前行政院勞工委員會勞動4字第 0980070351 號函:
勞基法第5條係規定雇主得強制勞工退休之情形,非謂「勞工年滿65歲者,雇用即不得僱用」,亦無規定「勞工工作年齡上限」之意自明。
為因應人口結構調整,台灣國民平均壽命已提高至七十六歲,且勞動人口年齡有延後趨勢,宜加強中高齡人力資源運用,以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡,修法延長為六十五歲,與公務員退休年齡同步,並保障高齡勞工工作條件。
勞基法第54條第1項第1款規定,係保護勞工而設,雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種,而終止權又屬形成權,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,不必待勞工之同意,勞雇雙方勞動契約即為終止。
雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休,嗣後還是可以行使,更難謂嗣後以此為由強制退休,即屬規避勞基法第11條或違反誠信原則或權利濫用。
勞工滿65歲並不是工作年齡上限,雇主也可以選擇不行使「強制退休」的發動權。
勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡,得由勞雇雙方協商延後之
;對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整,但不得少於五十五歲。
“得”是指可以自由決定是否要依照法條規定的方式為法律行為。
原則上法條若沒有規定「得」,解釋上都是「應」。
依「中高齡及高齡者就業促進法」第13條第3款規定
依其他法規規定退休年齡所為之限制,不構成歧視。
換言之,高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲,雇主仍以此為由強制退休,依法不視為年齡歧視
《最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照》