有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法律規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題”。
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勞工退休依發動權的差異？
分成《勞基法53條》「自請退休」(由勞工主動提出)與第54條「強制退休」(專屬雇主的發動權)兩種。
但是，雇主如未發動「強制退休」，勞工本來就可以繼續工作，並無「勞工達得強制退休年齡上限」就要強制退休。
依前行政院勞工委員會勞動4字第 0980070351 號函：
勞基法第5條係規定雇主得強制勞工退休之情形，非謂「勞工年滿65歲者，雇用即不得僱用」，亦無規定「勞工工作年齡上限」之意自明。
勞基法原第54條修法理由(97年5月14日)
為因應人口結構調整，台灣國民平均壽命已提高至七十六歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為六十五歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件。
未修法前勞基法第54條 法院見解
《臺灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第3號民事判決》
勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後還是可以行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條或違反誠信原則或權利濫用。
綜上
勞工滿65歲並不是工作年齡上限，雇主也可以選擇不行使「強制退休」的發動權。
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本次第54條修法條文如下
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。
白話
- 勞工年滿六十五歲雇主還是可以強制退休，但是”得”由勞雇雙方協商延後。
“得”是指可以自由決定是否要依照法條規定的方式為法律行為。
原則上法條若沒有規定「得」，解釋上都是「應」。
- 不協商會不會違法？
依「中高齡及高齡者就業促進法」第13條第3款規定
依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視。
換言之，高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主仍以此為由強制退休，依法不視為年齡歧視
《最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照》
為什麼還要修法"強制退休年齡"得由勞雇雙方協商延後？
- 人力缺口會持續存在。
- 勞基法第54條第1項第1款規定，本來就是為保護勞工而設(至少是65歲而且是最低標準)。
- 如果勞工滿65歲願意續留原職場，可以與雇主協商延退。協商不成雇主還是得依勞基法第55條給退休金(包括勞基法舊制年資)。
什麼情況會適用資遣(費)？
- 雇主若以中高齡專法與高齡者簽訂定期契約後，再以勞工年滿65歲為由強制退休則應付資遣費。
- 定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約。
