團隊全滅！主管問題還是公司文化？從三個角度分析及解決方案

我最近遇到一個棘手的問題。某個部門的主管A，在半年內把整個團隊搞到幾乎全滅。他的五個員工全部辭職，現在只剩下最後一個B，但B也準備離開，等於這個部門快要沒人了。

這種狀況不是一天造成的，而是累積了很久。到底問題出在哪？是主管A的問題，還是整個公司的問題？這事能怎麼解決？

一、高層的角度：為什麼這麼嚴重才發現？

我先換個角度想：身為高層（老闆、管理者），怎麼可能半年內沒發現問題？

1. 為什麼沒有人通報？

這半年內，一定有人覺得怪怪的，可能有員工偷偷抱怨主管A，但沒人處理，結果事情拖到現在才爆發。我猜，公司可能有這幾種問題：

• 員工不敢講真話，怕被秋後算帳，所以不抱怨。

• 公司沒有定期檢查團隊的問題，沒有機制來發現員工的心聲。

• 即使有人講了，公司也沒當一回事，等到人都走光才驚覺大事不妙。

2. 這個主管升上來時，有給他管理訓練嗎？

有些人很會做事，但不一定會帶人。如果這個A是因為工作能力強被升上主管，卻沒有學習怎麼管理團隊，那就會變成「只會管事，不會管人」。他可能：

• 不聽員工的想法，只會下命令。

• 沒有讓員工覺得被尊重，員工覺得自己只是機器人。

• 不會解決衝突，導致內部關係越來越差。

如果A根本沒準備好當主管，卻硬生生被推上去，那現在這種局面也不是太意外。

3. 公司有沒有在意「員工快樂嗎」？

很多公司只看業績、成果，但忽略了一個很關鍵的問題——員工快不快樂？

這不是說上班要玩樂，而是：如果員工每天來上班都很痛苦，誰還會願意留下來？

高層沒有注意到員工的情緒變化，等大家受不了才開始問「為什麼大家都走了？」這就太慢了。

高層應該做的事

1. 建立員工回饋機制，讓員工可以安全地表達不滿，而不怕被報復。

2. 定期檢查員工的滿意度，而不是等人走了才發現問題。

3. 確保每個新主管都受過管理訓練，不能只因為「資歷夠久」就升上來。

二、主管A的角度：為什麼他會被員工討厭？

現在換個角度，來看看這個主管A到底做錯了什麼？

1. 他只會「管事」，不會「帶人」

主管的工作不只是安排事情，更重要的是讓團隊願意跟著他走。但A顯然沒有做到這一點，員工反而對他充滿怨氣，甚至開始排擠他。

為什麼？

• 他可能不會溝通，說話讓人覺得「你就是聽我的，別囉嗦」。

• 他可能沒有考慮員工的感受，只顧著讓大家做事，沒有去理解他們的難處。

• 他可能沒有適應不同人的需求，有些員工需要清楚的指示，有些人需要自由發揮，但他只用一種方式對待所有人。

2. 他沒有建立「信任感」

如果員工信任主管，那即使有問題，大家還是願意留下來一起解決。但如果員工不信任主管，那任何小問題都會變成大問題。

A可能犯了這些錯：

• 從來不肯承認自己的錯，讓員工覺得「你根本不會改進」。

• 沒有站在員工立場思考，只會要求，卻不關心大家的壓力。

• 沒有讓員工有發展空間，大家覺得「這裡根本沒前途」。

3. 他可能讓員工覺得「我待在這裡沒意義」

員工不是只為了薪水工作，人都想要成就感、尊重、發展。但如果主管讓員工感覺：

• 「你只是來領薪水，別想要什麼成就感」

• 「你不需要有想法，聽我的就好」

• 「這裡不適合你，走了也無所謂」

那員工當然會離職，因為待下去根本沒有價值感。

主管A應該做的事

1. 學會「帶人」，而不只是「管事」。

2. 讓員工感覺到自己的重要性，而不是只是執行工具。

3. 創造讓員工「願意留下來」的理由，而不是讓他們想逃離。

三、員工的角度：為什麼大家寧願離職？

現在換成員工的角度來看，他們為什麼寧願集體離職，也不願意跟這個主管共事？

1. 主管讓人覺得「沒希望」

如果一個地方讓人感覺：

• 「主管不會改變」

• 「環境只會越來越糟」

• 「公司根本不在乎員工的感受」

那大部分的人就會選擇離開，因為沒有人想浪費時間在一個不會變好的地方。

2. 團隊氣氛爛到無法忍受

員工會不會離職，除了看主管，還會看「整個團隊的氣氛」。如果團隊內部已經變成：

• 大家互相排擠

• 沒有人願意幫助彼此

• 氣氛很低落，每天來上班都不開心

那即使薪水不錯，員工還是會選擇離開，因為每天上班都像折磨。

公司應該做的事

1. 建立健康的團隊文化，讓員工覺得自己是「團隊的一部分」，而不是被孤立。

2. 讓員工有發展機會，讓他們覺得「留下來是值得的」。

3. 讓主管學會如何建立團隊關係，而不只是分配工作。

四、這件事要怎麼解決？

這個問題的解法，不只是換掉主管A，而是整個公司都要檢討。

高層要改變

✅ 建立「員工反饋機制」，讓問題能及早發現。

✅ 讓主管接受管理訓練，而不是靠經驗亂摸索。

✅ 重視員工的工作感受，而不是只看數字。

主管A要改變

✅ 學會傾聽員工，而不是只會命令。

✅ 建立信任感，讓員工願意跟他走。

✅ 讓員工有參與感，而不是只是執行工具。

員工要改變

✅ 如果真的不適應，可以試著表達意見，而不是默默忍耐到最後才離職。

✅ 找到自己想要的發展機會，而不是只看眼前的薪水。

這次的事件，不只是「主管的錯」，而是整個公司文化出了問題。如果不改變，這樣的事還會繼續發生。

達哥視角的建議！提早導入資深HR，並讓中高階主管學習教練對話能力，是預防與解決這類問題的最佳做法，而不是等到團隊崩盤才來補救。這可以從短期應變和長期文化建立兩個層面來看。

短期應變：HR 介入，快速穩定局勢

當一個部門的離職潮已經發生，甚至只剩下最後一名員工時，HR 需要立即介入，而且不是一般的行政HR，而是資深的組織發展型HR（OD HR），才能有效解決問題。

1. HR 作為中立調解者，找到真正問題

資深 HR 能夠：

✅ 與離職員工進行 Exit Interview（離職面談），找出真正的離職原因，而不是表面上的理由。

✅ 與現有員工溝通，減少恐慌與焦慮，讓留下來的人知道接下來的處理方向，降低人心惶惶的狀況。

✅ 評估主管的管理問題，判斷 A 是否適合繼續當主管，還是應該轉任其他角色。

這能避免問題失控擴散，也能讓公司知道「接下來該怎麼補救」，而不是亂補人又繼續流失。

2. HR 需要協助高層建立「預警系統」

HR 不能只是在問題發生後才來滅火，而應該建立長期的員工狀態監測機制，例如：

✅ 定期員工滿意度調查，找出團隊潛在的問題。

✅ 內部匿名反饋機制，讓員工可以安全地反映問題，而不是等到要離職了才說。

✅ 建立團隊健康指標（例如：離職率、士氣、內部溝通頻率），確保管理層能夠及早發現問題。

這樣就能提早預測團隊可能會出問題的地方，而不是等崩潰了才來救火。

長期文化建立：中高階主管學習教練對話

除了HR的介入，真正的根本解法是讓主管具備「教練型領導」的能力，而不是只會發號施令。這是很多公司最大的人才管理盲點，主管往往只是「專業強」，但「帶人弱」，結果導致團隊運作失敗。

1. 教練對話 vs. 傳統管理的差異

🔴 傳統管理：主管下命令、員工執行，出了問題就檢討，但員工沒有真正的參與感，導致人員流動高。

🟢 教練對話：主管不只是管理者，更是「啟發員工思考、引導成長」的人，讓員工有決策感與成就感，而不是單純被動執行。

當主管具備教練對話能力時，他們會：

✅ 用開放式問題，讓員工自己找到答案，而不是直接給指示。

✅ 學會聆聽員工的真實需求，而不是只關注績效數字。

✅ 建立雙向信任，讓員工願意表達自己的意見，而不是悶著頭工作。

這會讓員工更有參與感、成長感，也讓主管能夠真正了解團隊的需求，而不是等人跑了才來問「怎麼回事」。

2. 讓主管學習教練對話，最直接的好處

✅ 降低員工離職率：當員工感覺「主管願意聽他說話、願意幫助他成長」，他們更願意留下來。

✅ 提升團隊合作效率：當主管懂得讓團隊自主決策，而不是強制執行，員工的行動力會更高。

✅ 讓主管更容易發現問題：教練對話讓主管更敏感於團隊氛圍的變化，能夠提早預防問題發生。

這就是為什麼教練對話不只是「好聽的理論」，而是企業最應該落實的管理方式。

總結：怎麼執行？

1️⃣ 短期內，先由資深 HR 介入，調查原因、穩定局勢，並建立預警機制。

2️⃣ 中期內，所有中高階主管都要接受「教練型領導」訓練，改變管理方式。

3️⃣ 長期內，把「員工回饋」與「教練對話」變成企業文化的一部分，避免未來再發生同樣的問題。

這樣才能從根本解決問題，而不是每次等到人走了才在問「怎麼辦？」。