AI 技術已備齊，真正拖慢企業整合腳步的，不是科技本身，而是人資部門欠缺資料基礎、流程整合與推動執行的領導力。圖片來源：canva
「我們現在擁有最好的 HR 科技，但我們卻無法真正發揮它的價值。」Mercer 全球人資轉型領導人 Jason Averbook說道。
這句話，道出當前人資科技的最大困境。
這幾年，AI 席捲企業營運的各個角落，人資部門也被賦予了兩大任務：一是將 AI 整合進自身工作流程；二是成為全公司 AI 落地的推手。但根據顧問公司 Mercer 的調查，有高達 56% 的 HR 團隊坦言，他們對自己的科技優化成效沒有信心，只有 4% 認為現有系統足以發揮最佳效能。這不只是技術問題，更是信心危機。
是技術不夠強？還是人資部門準備不足？
許多企業人資長曾經對 AI 抱持高度期待，但實際導入後，卻發現成效差強人意。Mercer 全球 HR 轉型領袖 Jason Averbook 指出，這並非 AI 本身的問題，而是企業的資料與流程沒準備好，導致 AI 沒有「發揮空間」。
不少人資團隊常常一窩蜂導入各種「新奇亮眼的工具」，卻沒先確保資料完整性與流程基礎。例如資料散落在不同系統中，缺乏統一的管理架構，一邊上線新工具、一邊倉促前進，最後發現功能沒用好、效果不好，再也提不起信心繼續導入。
真正該做的，不是追 AI 潮，而是回頭補這三件事
作為 HR，同時扮演使用者與推動者角色，我們必須跳脫「導入新工具就會變好」的迷思，從組織根基思考：
1. 資料是 AI 的燃料，先清資料再談技術
企業若沒有一致、乾淨、即時的資料，AI 再強都只是空轉。HR 部門應該重新盤點組織的人事系統、績效資料、學習紀錄，建立可供 AI 學習與運算的資料環境。
2. 建立實驗文化，而非一昧追求 KPI
很多 HR 導入科技時壓力很大，擔心沒成效會被質疑。事實上，AI 導入本就該從小規模試點做起，建立回饋迴路與優化機制，而不是「一用就要成」。
3. 讓人資成為 AI 的策略推動者
AI 不該只是工具，而應與人才策略連動。HR 若能與業務部門共同設計 AI 導入場景，例如：用 AI 協助內部人才盤點、或強化新進人員學習歷程，才真正能創造「組織價值」。
技術不缺，缺的是願意「捲起袖子」的領導力
現在的問題不是 HR 沒有工具，而是缺乏用對工具、持續優化的決心。Mercer 報告顯示，只有 37% 的團隊會定期更新資料與系統，比去年還少 6 個百分點。這代表導入 AI 的熱潮已退，而留下的，是對執行力的檢驗。
導入 AI，不能只是 CTO 或資訊部門的任務，HR 領導人更應成為橋樑──理解技術語言，也理解人才需求，將科技轉化為實質的文化與績效改變。
看到這裡，你是否有收穫呢？你也是在思考如何把 AI 真正導入人資工作嗎？
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