之前大學畢業後有寫過一篇《從大學社團觀察到的社群四大元素》，但近期持續參加不同線上線下社群後，有更多對於實體社群經營的感觸，包含社群元素、留任誘因等特質，因此這篇會再重新收斂一下對社群的想法。
一、參加社群 / 社團是為了什麼？
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從大學到上班後幾乎每 1-2 年都待在一個社群，目前實體社群可以大略區分如下：- 學習型社群：讀書會、商業社團，大家為了特定目的而來，例如都想要學習數據分析、管顧、商業思維 → 為了學習特定領域的知識
- 任務型社群：返鄉服務隊、系學會、論壇活動籌備團隊，通常辦完一屆，大家就會交接給下一屆成員 → 為了共同完成某件事
- 聯誼型社群：同鄉校友會，比較偏敘舊，大家沒有特定目的，通常是為了更新彼此近況 → 為了認識更多人
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在參加過程中除了認識人、學習之外，其實讓我對「社群」這件事產生好奇的是以下這些原因：
- 為什麼有些社群每屆都能收到 500 個新生報名、且要經過重重面試關卡？但有些社群每屆報名都不到 20 個
- 為什麼有些社群出來的人會有種特質？如何被培養的
- 為什麼有些朋友常常說「之前的社團有個校友聚會，他要回去參加」，這種凝聚力怎麼來？但有些從來沒有這種校友活動
- 為什麼有些人的號召力特別強？
這些原因讓我不斷思考：
那些長期經營的實體社群的共同特質是什麼？
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從自己身為一個社群旁觀者，到經過面試關卡成為社員，後來留任幹部，到現在卸任幹部後成為偶爾回去的人，陸續對於社群有了更多想法 — 對於「飛輪」的想法。
因此我整理成以下的飛輪架構：好奇者、面試者、參加者、認同者、留存者
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二、社群成長飛輪的五大元素
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（一）如何讓好奇的人想參與
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若社群即將要招生，且溝通對象是「正在旁觀、好奇的人」，身為社團成員的論述可以先從「如果是我，我會想知道什麼？」出發，逐步拆解社員自己是怎麼願意加入的。
- 你是誰（社群定位）：跟我的興趣是否相同
- 你在做什麼（社群價值）：我參加可以獲得什麼
- 你要往哪裡去（社群方向）：跟我想去的方向是否相同
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我後來發現宣傳過程中有一個共通公式是：
可以跟一群很強的人，一起做一些有趣的事
滿多社群 / 社團其實最後都是在強調這件事，主打這個地方可以獲得其他地方沒有的資源或人脈，且還可以帶走具體的事蹟、專案、成果、履歷。
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但要怎麼讓更多人知道上面這件事，就要來到行銷宣傳，行銷的其中一個概念是：
讓參與者／認同者／留存者，站在門口大聲「讚嘆」
大聲讚嘆比較抽象，其實就是盡可能做到口碑行銷（Word of Mouth Marketing, WOMM），而實際行動則包含：
- 私下分享：在自己的 FB、IG 分享參加這個社群的好處、成長
- 打卡狀態：官方粉專不定時打卡這個社群的互動，ex 講座、營隊、出遊
- 免費活動：不定期協助宣傳社群的免費活動，ex 10 堂中有 2 堂是公開講座
- 舊生演講：邀請舊生回來演講或分享
- 公布近期里程碑：定期分享社群重要里程碑、成果、事蹟，學長姐公司集錦
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（二）如何讓對的人想加入
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有了初期行銷宣傳，接下來就是面試階段，在面試過程我觀察到幾個特質是滿多社群都會有的：
- 說明期待：在招募過程中說明「會 & 不會」獲得什麼，和「有 & 沒有」什麼，e.g. 會有各種內部培訓，但不會有無上限預算
- 宣傳獨特：說明什麼特色、活動、機制是這裡才有，e.g. 每月與職涯 Mentor Coffee Chat
- 了解動機：確認對方想參加的原因，以及他想要做什麼事，e.g 問他想要來這裡的半年規劃
- 確認底線：確認團隊的價值觀和底線，避免為團隊增加負面因子，e.g. 3 次無故缺席小組會議或發現挪用大筆預算將會踢出團隊
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在說明期待值這塊，好的壞的都建議說，避免離開時的原因是「跟我一開始想的不一樣」，特別是「哪些東西這裡不會有」也是建議一開始就說清楚的，像是：
- 不會獲得立即的財務回報：這是志工服務性質的職位，不是有酬勞的工作
- 不會獲得 100% 的指導手冊：大多數活動有相似框架，但不是 100% 複製去年活動，需要有創新與自主學習的能力
- 不會獲得萬無一失的成功：將面臨挑戰與失敗的可能，需要有承擔風險的心理準備
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在面試階段若發現有些人的能力屬於「步調過快」或「步調過慢」其實都不一定適合，原因是：
- 步調過快：很快就會覺得在這個社群學不到東西，或是覺得同儕跟他不同頻
- 步調過慢：會覺得待在社群壓力太大，他只是想下班後、下課後參加一個簡單的聚會
但這件事其實也有點考驗能否很敏銳觀察到申請者的動機和期待，我到現在也不覺得我可以很精準覺察到每位成員的動機，有時候還是仰賴招募後的社群關係的維繫。
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（三）如何讓參與的人想認同
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從一個剛參加的人，到願意待下來續任幹部，需要的是：
認同者幫新進的參與者，製造「榮譽」的時刻
榮譽也是一個抽象的詞，常見方式像是：
- 帶領團隊挑戰活動：讓他舉辦一場場講座、工作坊、營隊
- 提供團隊舞台發揮：讓團隊成員上台分享，讓每個人都可以發光
- 表揚團隊正面行為：公開讚許不同成員的優點
- 接納團隊不同意見：討論社群的優劣、成長方向
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上述方式僅能讓一般社員更認同這個社群，但如果要願意擔任幹部，還需要更多誘因，目前觀察到的多半是：
- 持續有資源可以拿：可以免費旁聽社團講座、參與專案（當屆幹部可以免費參加講座）
- 有內部培訓的機會：可以由學長姊針對幹部進行內部培訓（分享如何擔任管理者）
- 有強而有力的人脈：可以透過學長姊介紹工作（成功結業的學員，可以加入校友群）
- 想要累積履歷頭銜：可以參選幹部獲得頭銜（各社群普遍都可以）
- 想待在高強度社群：可以持續學習成長（仰賴當屆社群的成員）
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（四）如何讓認同的人想留存
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針對即將卸任幹部的人，可以透過哪些方式讓他們和社群保持聯繫，依照我觀察到市面上的社群和社團，有下列這幾種方式：
- 可輕量參與：只要出席聚餐或交流即可，不需花時間準備簡報和演講內容
- 有付費活動：有講師費，因此願意額外準備簡報進行講座分享
- 有招募需求：所在的公司有實習或新人的缺，剛好可以招募
- 有互動機會：可以和跨界已在上班的學長姊交流，不會只認識到在學生
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目前職涯類型的社群，有些會有這些元素：
- 學員：根據歷屆學姊長開的職缺，各自投遞，後續進行面試
- 專案 PM：由上屆學員擔任，負責控管各重要時程和專案細節
- 專案 Mentor：由歷屆學長姐提供任職公司的實習職缺或個人指導
- 職涯訪談：找歷屆學長姐進行單次 2–3hr 職業訪談
- 實體工作坊：找歷屆學長姐進行模擬面試工作坊
透過不同活動讓讓學長姐們可以擔任不同角色，且盡可能不要重複，像是單次分享講座 / 期中期末評審 / 陪跑 Mentor / 每月諮詢。
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（五）如何讓留存的人想歌頌
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除了讓卸任後的社員可以持續回去，但對於已經卸任已久的，可以如何維繫關係：
- 定期消息同步：透過電子報或貼文向學長姊更新下一屆的計畫和需要學長姐協助的地方，例如分享報名資訊、開設實習職缺、講師徵選
- 常態實習職缺：由學長姊開立實習職缺，透過學弟妹的實習品質延續品牌名聲（讓學長姊覺得從 OO 單位出來的人都很強）
- 軟性交流活動：校友回娘家、聖誕聚會等軟性交流活動
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三、社群的共通點
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上述實體社群成長飛輪五大元素，比較是我個人參加完的體悟，若要說一個好的社群有什麼共通點，其實總結下來是這 3 件事：
- 傳承制度完善：新舊任幹部有 1–1 交接，也有留下各項手冊，從過年後開始探詢人選
- 明確參與價值：可以向潛在參加者說明參加具體會獲得什麼成長
- 固定交流活動：有固定且明確主題的活動可以讓歷屆學員參與
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回到為什麼我想研究社群或對各社群感到好奇，其實都源自於我想知道：
- 那些認真生活的人們究竟在想什麼？
- 是什麼因素可以讓他們持續眼神發亮？
在某些社群的某些人都有一種「現實扭曲力場」能力，召集一群人，讓看似很難、不可能完成、幾乎很少人做過的事情一一發生，這件事本身很不容易。
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對於社群的長期經營，若比較感性的說法：
- 不能單純嚮往「社群最終會長成什麼樣子」，而是問「我自己會因為什麼理由回來」，而「我現在願意做什麼事讓這件事發生」。
- 要有健康的傳承制度才能持續發展，只仰賴特定明星的社群無法長久。
- 假設人生是 A 到 Z，每個社群就像是陪伴你度過中間幾站的接駁車，在每個階段找到一台最適合的接駁車，這台車會持續往前開，但你的方向可能不同，是時候該下車了。
