那天下班後，主管小張坐在空無一人的會議室裡，滿臉疲憊。
他剛結束和新任專案負責人小林的檢討會議。專案延期、品質下滑，讓他心裡很不是滋味。他心想：「我什麼都幫他想好了，也給了他資源和機會，怎麼還搞成這樣？」
但轉念一想，他也說不上是哪裡出了問題，只覺得累、很累。這種疲累，其實不是因為事做不完，而是因為「我已經做了很多，卻看不到成效」。
這，是許多主管在培育高潛力人才時的共同困境。
你可能也有過類似的感受：
- 我給他舞台，他卻不主動；
- 我給他建議，他卻聽不進去；
- 我給他空間，他卻亂飛一通；
- 我一忙，就沒時間追蹤，結果他也停擺了。
如果你也常覺得「我已經盡力，對方怎麼還不長進？」——那很可能，你不小心掉進了 C.R.A.F.T. 陷阱。
C.R.A.F.T. 是什麼？
C.R.A.F.T. 是五種主管常見的培育誤區縮寫，正因為出發點都是「好意」，才更容易讓人不自覺地走偏。
🧱 C – Control 控制式干預
出於怕他做不好、想幫他省力，主管常會替部屬規劃一切：「你先做 A，再找 B，三天後給我初稿。」
但越想掌控全局，對方就越被動。久了，他會習慣等待指示，不再主動試錯。
❝你以為你在幫他鋪路，其實是在奪走他學走路的機會。❞
🎯 R – Result 結果導向偏見
有時主管太專注於績效數字與進度條，一聽對方說「我還在摸索」，心中焦慮就升起，忍不住回：「你要趕快把結果做出來！」
久而久之，部屬學會了隱藏不確定，表面應付、內心焦慮，反而無法好好學習。
❝太早追結果，會壓縮學習的空間，讓人才只敢求穩、不敢突破。❞
🔍 A – Assume 投射式假設
「我以前也是這樣一步步做上來的，所以你只要照做就對了。」
但人才不是「當年的你」，也不是「升級版的你」。他的動機、背景、困境都不同。假設他會照你的劇本走，最後只會讓彼此都失望。
❝你以為你在給建議，其實是把自己的經驗硬塞進對方的處境。❞
📢 F – Feed 單向灌輸式回饋
主管總習慣說：「你這裡要改、那裡不夠、下次記得⋯⋯」
但從來沒問過：「你覺得做得如何？遇到最大困難是什麼？」 當對話變成單向糾正，對方會習慣性防衛，而不是反思與成長。
❝指正可以改錯，但對話才能養成內在動力。❞
🕳️ T – Trackless 缺乏追蹤與回顧
初期安排了對話、給了任務，但之後忙起來，就再也沒後續追蹤。部屬像一艘迷航的船，漂到哪算哪。
沒有節奏的陪伴，就無法建立「有被看見、有人關心」的成長氛圍。
❝再優秀的人才，也需要被看見與陪跑，才能持續發光。❞
怎麼避免掉入 C.R.A.F.T.？
與其控制他，不如共創節奏；與其投射期待，不如傾聽需求。
這裡提供一個簡單的調整指南：
結語：培育不是做更多，而是做對
培育人才之所以累，不是你做得不夠多，而是你扛得太多。
真正有效的陪伴，是點燃對方的內在動能，而不是把自己燃盡。
你不是他人生的駕駛員，而是讓他敢開車的副駕。
與其代勞，不如共走；與其指導，不如引導。 當你跳出 C.R.A.F.T.，你會發現——
❝培育人才，其實可以更輕盈，也更有成就感。❞
