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今天要介紹一個架構比較龐大，筆者自身授課時需要花6小時以上，去分章節介紹的議題：工資
「工資」兩個字牽動的議題非常之廣，對勞工權益尤其重中之重。屬於筆者在實務法令諮詢上，名列前茅被詢問的議題。他可以被概分為幾個面向：
- 工資之定義與認定
- 工資之議定與最低工資
- 工資給付規範
- 平均工資之計算與應用
（筆者在體系上，習慣把各類加班費放在工時一起處理）
今天系列文先從「定義」出發，來帶大家快速瀏覽一下，工資議題的討論順序（如下圖），至於各細項規範，就讓我們之後再逐篇討論囉！
工資議題討論順序
一、工資規範體系之架構
（一）工資之重要性？
我們如果由勞基法各該條文規範體系脈絡觀察，其實可以看到：勞工乃「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；工資係指「勞工因工作而獲得之報酬」[1]。勞工與雇主成立勞動契約並提供自身之勞務，目的上就是為了換取勞工本人與其家屬賴以為生的報酬（也就是勞基法所關注的「工資」）。
[1] 勞基法第2條第1款及第3款規定參照。
（二）工資保護體系規範：
- 鑑於「工資」對勞工的重要性。勞動基準法對於工資的保護，採循序漸進的方式，先對「工資」一詞予以定義，以界定源自於雇主之給付是否為規範對象。
- 確認「範圍」之後。接著於勞基法第三章之工資章節，透過以下規定，完善對勞工工資的保護規範：
- 給付標準(或數額下限)【勞基法第21條之基本工資、第24條之延時工資計算】
- 工資之給付原則【勞基法第22條之通貨給付與全額直接給付、勞基法第23條之定期給付、勞基法第26條之預扣禁止】
- 主管機關介入措施【勞基法第27條之限期給付命令與第28條之工資墊償】
二、工資之定義
（一）勞基法之規定？
1.針對工資之定義，讓我們直接看一個勞動部沿用至今的解釋令，也就是行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第 103252 號函，其認為：
二、查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
三、為使勞雇雙方均能確實瞭解勞動基準法令，本會自成立以來均將宣導該法列為重要工作，並加強檢查，如有違法即依法處理。
我們可以歸納出以下重點：
✅工資為「勞工因工作而獲得之報酬」
✅「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」是種「例示」規定。
❌並沒有要求兼具「因工作而獲得之報酬」與「經常性給與」這兩個條件
✅與工作無關之給與，即「非因工作而獲得之報酬」，不具工資性質
2.筆者碎碎念：「其他任何名義之經常性給與」之立法爭議
勞基法第2條第3款的重點，其實只有前半段的「因工作而獲得之報酬」。偏偏勞基法施行細則第10條做出了一個規定：
勞動基準法施行細則第10條
在施行細則第10條，採用了一個「反面列舉」排除的規範，去認為「條文各款」是「並非『其他任何名義之經常性給與』的東西」。這其實並沒有解決任何問題，反而造成更大爭議，因為：
- 勞動部自己在85年2月10日解釋令明確說到，工資定義的重點是「勞工因工作而獲得之報酬」。後段從「包括工資…」開始一直到「及其他任何名義之經常性給與均屬之」，主管機關認為只是例舉屬於工資之各項給與，仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
- 既然重點只有「是否為因工作而獲得之報酬」，那細則列出「什麼東西不叫經常性給與」，究竟有什麼意義呢？
對此，司法實務上曾經認為，施行細則的規定，是把「本質上不具勞務對價」的東西條列出來，譬如最高行政法院 111 年度上字第 389 號判決認為：
……至於勞基法施行細則第10條規定，係將本質上與勞務對價性無關之給與類型化，列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇之外。
但即便這樣進行適用，問題仍然沒有被完全解決。因為施行細則第10條表列項目，有好幾個科目至今沒有「明確的內涵」。例如「研究發明獎金」、「特殊功績獎金」、「節約燃料物料獎金」以及最莫名其妙的「其他非經常性獎金」。依筆者有限知識與時間能蒐集到的判決與行政解釋，對於其「所指涉之範圍」，仍屬於不明確的狀態。這些獎金「究竟是什麼？為什麼『本質上』沒有勞務對價性？」（法律的用字是需要相對嚴謹看待的）這仍有待中央主管機關勞動部出來正本清源。
（二）給付名目之差異？
先講結論：雇主用什麼「科目名稱」進行給付，其實不影響該給付的性質。
坊間常見大家口耳相傳（其實到道聽途說、人云亦云程度了）的一些對於工資的討論，其實一直都有本質上的錯誤。因為那些說法不管在「勞工局」或「法院」都不成立。譬如下圖這個說法就很常見：
月工資內含伙食或交通費就違法...嗎？
主管機關的見解，已經很明確了，就是去判斷「是否為勞工因工作而獲得的報酬」。公司要用「底薪」、「本薪」、「伙食費」、「交通補助」或者「好棒棒津貼」，其實勞工局一點都不在意。因為——「給付內涵才是重點」。
這也是司法實務長期以來一直採認的「法令適用」邏輯。譬如臺灣高等法院 109 年度勞上易字第 118 號民事判決認為：
至前開薪資單上之各項給付項目是否係屬工資，應由本院為實質個別認定（詳下述），尚難單憑上訴人自行整理之上證3、4，作為工資之認定依據。是上開薪資單所示內容既係被上訴人本於兩造間之勞動關係自上訴人處受領之給付，依上開規定及說明，自應推定為被上訴人因工作獲得之報酬，即推定為工資。上訴人抗辯系爭給付項目僅屬恩惠性給與、勉勵性質或代收代付之性質，非屬薪資，上訴人則應就此負舉證之責。
（三）小結：
✅以「給付內涵」去「個案具體認定」（勞工局與法院關心的是「為什麼要給」）
❌不是雇主用「交通費」、「伙食費」的科目付薪，就叫做「違反勞基法」（至於給付條件，以及工資性質的判斷標準，我們後續篇章再談）
今天的工資篇章系列之1，我們先完成「定義」的概念釐清。下一篇，再讓我們來接著介紹，「勞務對價性」與「經常性給與」的爭議。
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