讓我們先破題：『休診/停業』要不要繼續給薪的關鍵，在於「是否可歸責於雇主」
本次觀測站第4篇文章，是因為看到了今天（9/5）刊載的「減重手術釀2死 醫師王銘嶼遭搜索廢照、高雄安泰醫院外科停業3月」這一篇新聞。
讓筆者回想起今年2月「台中新光三越氣爆釀死傷⋯停工期間員工薪水怎麼算？勞動部給答案」的新聞，也涉及到事業單位停業，以及因此衍生的工資給付問題。
剛好讓我們借著這次新聞時事，來快速瞭解一下實務上極為常見的「事業單位停業/診所休診」期間，究竟要不要繼續發給工資的爭議！在開始之前，我們先稍微概覽一下勞基法的『工資給付數額』，通常經過什麼樣過程的討論或計算（先不討論加班，因為又會牽扯到「平日每小時工資額」等額外議題），才得出了最終的結果：
工資數額計算過程概覽
一、醫療院所勞工之工資議定方式？
- 依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資（自114年1月1日起為「最低工資」，惟內涵相同）。而該「基本工資」係指勞工在「正常工作時間內所得之報酬」。
- 至於工資之議定，得採「按月」、「按日」、「按時」或「按件」等方式為之。而實務上較常見者為按月計酬(即月薪制)及按時計酬(即時薪制)兩者。
- 一般診所之受僱者，包含護理人員、藥師、行政人員(包含會計出納與櫃檯等)、助理人員與清潔人員等。大抵都以「按月計酬」或「按時計酬」之方式為之【實務上常見診所採用所謂「診次」之方式計薪，仍屬該二者的變化型】。
縱使非醫療院所的勞工，其實工資議定方式仍不外乎這兩類型
二、休診/停業得否扣薪？
（一）關於診所休診/停業：
醫療院所停業或減少診次之原因繁多，諸如負責醫師出國、診所裝修、外聘醫師辭職、甚至行政人力短缺，乃至於本新聞案例之遭衛生主管機關處以停業處分等。
而勞工行政主管機關，對於雇主「停業」時，應否給付工資採取的態度，其實很單純以「錯在誰身上」來論述。其改制前行政院勞工委員會83年5月11日（83）台勞動二字第 35290 號函認為：
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
……
概念上很單純：
- 勞工工作時間之起訖與休假期日等，本來就是經勞雇雙方協議後排定。雇主若因營運需求而有減少勞工出勤時數或日數之必要，本應與勞工協議，而不得片面為之。
- 勞動部這則解釋令並沒有創造新的權利義務。他使用的其實就是我們在『【颱風停班完全解析(一)】停班日如何給假給薪？』這篇文章中所提過的，如因「不可歸責勞雇雙方之事由」(發生天然災害)導致勞工未能提供勞務，雇主此時亦免除對待給付工資的義務。此乃源自於民法第266條第1項：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」之規範。
- 至於如果醫療院所的「停業」或「減診」屬於「可歸責於雇主之事由時」【其實上面列舉的醫師出國、診所裝修、外聘醫師辭職、甚至行政人力短缺，都屬於此類】，勞工此時是依照民法第487條本文規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」辦理。也就是此時是「勞工可以上班、但雇主讓勞工沒辦法上班」，基於勞動力不可儲存的原理，勞工仍得請求雇主照常給付工資。
（二）關於新光三越火災停業：
對於新光三越停業，勞動部其實曾發布過一則新聞稿「有關因台中新光三越氣爆事件受影響勞工之權益事項，因於該場域作業的員工類型較多，勞動部有以下說明」，對於在因氣爆而無法繼續在台中新光三越提供勞務者，應否繼續給付工資，援引的仍是相同概念（節錄如下）：
一、若為新光三越自行僱用之員工：
(一)勞動部已派勞動檢查員進行瞭解，若確定要求停工，依職業安全衛生法第36條規定，勞工因而停工之期間，工資照給，不得要求勞工請假。
(二)如新光三越要求勞工進行善後，亦應依約給付工資，如有加班情事，並應依法給付加班費，並須注意給予勞工適當的休息。
二、若為工作地點在新光三越，但雇主非新光三越之員工(如專櫃人員、美食街、清潔、保全…等員工)：因受停業影響而無法在原地點繼續工作，雇主應將員工安置至其他適當工作，並應遵守《勞動基準法》有關調動工作的原則。例如，調動後的工作要是該勞工所能勝任、不能對勞動條件有不利變更、雇主不能擅自扣薪、地點過遠應提供必要協助等；亦不得要求勞工自己請假。
勞動部另於「新光三越櫃姐無薪假？勞動部：應先安置適當工作」這則新聞中提到：「對於不可歸責氣爆原因發生的其他勞雇雙方，包含百貨內的專櫃、美食街、清潔、保全等「非直接受僱」於新光三越的勞工，以及對應廠商等雇主們來說，這次氣爆案確實也是一個非預期、難以抗力的受波及衝擊。勞動部表示，將會要求這些雇主，必須依勞基法所列的調動原則，優先將勞工安置到其他合適的工作場域工作。勞動部指出，若這些受波及的雇主，最終還是因氣爆的停工導致經營困難，經與勞工協議，申請減班休息，雇主也必須給付給勞工最低工資新台幣2萬8590元，並非無薪，勞工的勞、健保也要正常投保。」
🎯勞動部沒講什麼？
- ✅此時在百貨內的其他廠商，無法提供勞務、亦無法安置其他工作時。其實就構成「不可歸責於勞雇雙方而無法提供勞務。」
- ❌雇主並沒有「強制與勞工協議『減班休息』的義務」（沒有這種規定，甚至勞工可以拒絕協議減班休息），這只是「對勞工相對好的選項」。
三、本案適用：
🎯本案診所停業案之關鍵：停業處分是否可歸責於雇主
從新聞內容來看，衛生局認為該醫院「有業務管理疏失不當且致患者傷亡、使用非合法醫療器材執行手術及管制藥品流向不明等多項違規，依法處罰鍰10萬元，並命該院自8月28日起外科門診、住院業務停業處分3個月。」
顯然這個停業處分是「雇主違反醫療法規所導致」的結果。自然屬於「可歸責於雇主」之情形。若停業相關科別或業務之勞工，因該停業處分無法提供勞務，雇主「必須照常給付工資」。
小結論：
✅診所可歸責於雇主休診（或可歸責於事業單位而停業）👉照常給薪
❌診所「可歸責雇主因素休診」，讓護理師跟櫃臺人員「負時數」扣款或要求加班補回
今天的勞動時事觀測站就介紹到這邊，在我們還沒正式談到工資給付議題之前，就藉機會跟大家做個簡短分享，至於「負時數」議題，之後有機會再延伸介紹囉！
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