故事要從擔任司機的小林開始說起——
小林在公司兢兢業業地做了四年司機，天天準時出車，假也很少請。
直到有一天，他離職了。順便向公司申請折算在職期間未請休的特休工資。「我總共做了超過四年啊，依法應該總共有34天假吧？」小林心裡這麼想著。
沒想到，公司卻回覆說：
「我們公司是用曆年制啊，每年12月31號重算。你實際只有累積20天，我們一直都照這個方式算喔！」
小林聽了感到一頭霧水。明明看新聞說——勞工工作滿2年就有10天，3年有14天。他做做滿4年怎麼可能只有20天？難道公司說怎麼算就怎麼算？
他決定上法院提告，討回公道。
最後，法院判決（註1）指出：
✅ 公司採曆年制雖然不違法，但實際給假日數不能低於勞基法第38條的標準。
✅ 本案應依「週年制」的方式回推，小林依法應有 34 天的特休，而公司只給了 20 天，確實給少了，應補給差額日數。
🧩 小林的狀況不是個案，而是許多企業在特休制度設計上最容易犯的錯。
給假方式看似可以「自由決定」，但背後卻有著不能隨意變動的法定邏輯。如果沒掌握勞基法第38條的「原廠設定」，就可能在勞工離職時爆雷。
🔍這一篇，是我開啟《特休制度迷思》系列的第一篇，在這個系列裡，我會從各種常見誤解出發，一步步拆解《勞基法》第38條中這些經常被誤解的環節。
今天，就從最容易搞錯的特休「給法」開始。
讓我們對於特別休假日數計算的遊戲規則，一探究竟
一、特別休假給假規範
其實依照現行《勞動基準法》的相關規定，特別休假的「給予原則」，就是我們熟知的「到職週年制」。我們可以從下列條文規定看出：
🔹《勞動基準法》第38條第1項規定：
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」
🔹《勞動基準法施行細則》第24條第1項及第2項也進一步說明：
「（I.）勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。
（II.）依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間（即「週年制」）。二、每年1月1日至12月31日之期間（即「曆年制」）。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。（即「學年制」等其他制度）」
簡單來說：
- 勞工只要「工作年資達標」（繼續工作滿一定期間），雇主依法即應依工作年資給予對應的特別休假。
- 不論雇主採用「到職週年制」、「曆年制」或「學年度、會計年度、其他雙方約定之年度」，這只是「使用期間」的差異，並不影響休假總日數。
換句話說，條文已經寫得很清楚了：
勞工依「勞基法第38條取得的休假日數」是不會變少的！能協商的只有：「在職期間怎麼『使用』」
二、特別休假計給的邏輯
我們理解了「給予原則」以後，接下來就要進一步釐清：特休日數究竟是怎麼算出來的？
根據《勞動基準法》第38條與相關行政解釋，特休的「應得日數」其實只有一個核心邏輯：
✅勞工的工作年資是否「已滿」一定期間
只要工作年資滿對應標準，雇主就要給足特休天數。
至於「工作年資滿了之後，繼續做多久」，只是代表勞工有多長的時間可以行使休假權利而已。
🖼️ 下圖整理了特休日數的計算邏輯與行使時點，幫助你一次掌握整體制度架構：
特休日數的計算邏輯與行使：一張圖看懂制度核心
🎯 常見誤解：做到一半就離職，該不該比例給假？
我們剛剛已經在《勞動基準法》第38條看過了，只要勞工繼續工作「滿一定期間」，雇主就要依照對應的工作年資給予特別休假。但現場實務常見兩種情境：
💬勞工的疑問：
我工作1年又11個月就離職，那麼「第2年的10天特休」，公司是不是應該按照比例給我11/12呢？
💬雇主的疑問：
這個人只做2年又1個月就離職了欸，「第2年的10天」，不可以只給 1/12就好嗎？
前者涉及「畸零日數」要不要比例給假 ，後者涉及什麼時候可以取得完整日數。這兩種看法，其實都是對於特休的「計算邏輯」沒有正確認知的提問。
📚 行政解釋怎麼說？
讓我們來看兩則關鍵行政函釋：
「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定，發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零月數，得不另給特別休假。」
行政院勞工委員會83年1月15日（83）台勞動二字第01664號函：
「勞動基準法第三十八條規定略以『……，每年應依左列規定給予特別休假，……』，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。」
🔍 白話解析：做滿才有，沒做滿不用比例給
- 勞工的特別休假權益，是去評價「過去已工作的年資」，也就是說：
- 已滿的工作年資 → 該給的假全給
- 尚未滿的工作年資 → 雇主不必「比例給假」
例如：
小明工作2年又1個月就離職，那麼：
- 滿2年 → 第2年的10天特休「全部都給」
- 多出來的「又1個月」→ 雖然已開始進入第3年，但畢竟未滿3年，這個畸零日數，雇主是不用比例再給「14天的1/12」的
那這 10 天如果沒請完怎麼辦？
依據《勞動基準法》第38條第4項，雇主應在終止契約時結清未休工資，不能因為離職就不發。
這段邏輯其實一句話總結就是：
「特休制度是『做滿全給』，不是『做到一半用比例計算』。」
三、小結：給假方式不影響勞工休假「總日數」
依照剛剛看過的《勞動基準法施行細則》第24條規定，雇主在安排特別休假的「行使期間」時，確實擁有制度彈性。
不論雇主採用「週年制」、「曆年制」、「學年度制」或其他約定年度方式。都是勞基法所允許的。
但請注意——這些彈性只是「在何時休、何時結算」的問題。絕對不會影響勞工的休假總日數。
📚 行政解釋怎麼說？
勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函明確指出：
「二、依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。案內事業單位於各該年度給予勞工之特別休假日數是否適法，仍請先行釐清。」
換句話說，即使公司制度設計上採取「分段給假」、「預先給假」等方式，這些都是企業制度選項，但有一條法律底線絕對不可碰觸：
✅ 勞工依法應得的休假天數，不得減少。
✅ 結語
這也是為什麼——公司若採曆年制或其他給假方式，卻在離職時只以「公司內部計算方式」來推估特休日數，就可能違反勞基法規定。
真正的判斷標準，仍應回到《勞基法》第38條第1項規定，依照「實際年資」給足應有假期（這就是大家可能聽過的：離職時『回歸』到職週年制計算）。
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雖然《勞基法》允許企業使用曆年制來安排特休，但在實務操作上，它其實是一種高風險、高誤用率的制度設計方式。
下一篇文章，我會從制度穩定性、離職處理、風險控管等角度，告訴你：
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註1：本案例改編自《臺灣士林地方法院110年度勞訴字第49號民事判決》
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