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今天要跟大家分享的是，對勞工、雇主都非常非常重要的「資遣」議題。
一個資遣的發動，會直接牽動到非常多的勞動權益，而這也是筆者實務法令諮詢上，名列前茅會被詢問的議題。
今天系列文之一，要快速帶大家瀏覽一下，資遣規範的「架構」（如下圖），至於各細項規範，就讓我們之後再逐篇討論囉！
資遣規範體系概覽
一、資遣時的注意事項：
依筆者個人實務經驗，雇主資遣勞工時，需要注意的事項可概分為五大類：
（一）具法定事由
這其實是最多老闆有疑問的：「不是資遣費給一給就好了嗎？」
——還真的不是。
至少目前在勞基法的領域，是採「法定事由」制，也就是雇主終止契約如果找不到對應的條文（而且要符合要件），就會構成俗稱的「違法解僱」。勞工是有可能透過確認僱傭關係的救濟途徑，訴請「恢復僱傭關係」的。【只是這部分的爭議多發生在民事法院】
（二）資遣預告
有關「資遣預告」，其實包括下列兩個子題：
- 雇主有無合法為「終止契約的意思表示」（這可以單獨開一個系列文了）
- 雇主有無「依勞工之工作年資進行『預告』」。然後會再衍生出「勞工於何種範圍內可申請『謀職假』？」、「預告日數應如何計算？自何時起算？」、「預告日數不足之預告工資應如何計算？」等議題。
※其實資遣達到一定人數甚至還有「大量解僱通報」的問題。
（三）資遣通報
「資遣預告」是對「被資遣的當事人（勞工）」所為；「資遣通報」則是對「行政主管機關」。而且資遣通報在勞動實務上「常常被雇主忽略掉」，因為這玩意根本沒寫在勞基法裡面（規定在就業服務法裡）。我們需要認識的是「通報日數如何計算？」
（四）工資及各金錢權益結清
這個理所當然要發給的「資遣費」，除了「平均工資計算」本身就是大哉問之外，其實還會牽扯到「勞退新制/舊制」以及「保留舊制年資已成就退休條件」等議題。讓我們之後再詳細介紹。
此外，此處之工資結清，並不限於「當月工資」，還包括：
- 各類加班補休未休時數。
- 特別休假未休日數。
※雇主並應留意各該給付期限與計算標準（在勞動法令上，遲給也是違法的）。
（五）文件提供
這邊的文件，如果要細究，其實應該有四個東西：
- 服務證明書（勞基法第19條）
- 離職證明文件（俗稱的非自願離職證明）
- 工資各項目計算方式明細（即薪資單）
- 出勤紀錄影本（視勞工有無需求，可請求雇主提供）
二、資遣問題的處理？
看完了上面的簡介（我們甚至還沒列「退保」，或者「萬一勞工還在育嬰留職停薪期間」，乃至於「試用期」、「實體同一雇主之年資採計」等問題）。大家已經可以發現：「怎麼這麼多事情要處理？」
對的，其實在勞動契約中，事業單位要真正的「好聚好散」，還真的有不少事情要注意。
今天的資遣規範系列之1，就先簡要跟大家介紹「輪廓」。我們再針對體系圖中的所有項目進行延伸。
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