處處喊缺工的台灣
近年來，台灣各行各業幾乎都在抱怨：「人才好難找！」
無論是科技業、傳產，甚至餐飲與服務業，老闆們最常掛在嘴邊的就是「不好請人」。
但我們真的缺人才嗎？還是問題出在「怎麼用人」？
一場困惑的面試
我曾經在面試中被問過：「你說說看自己的優點與缺點。」
當下我覺得很奇怪。為什麼要用短短幾句話，就來評斷一個人？
而且這不應該是從我們的對談中，你來幫我評寫的部份嗎？
如果今天遇到一個口才極佳、舌燦蓮花的人，可能妙語如珠、侃侃而談；
另一個人也許真誠、踏實，但不擅言辭。
難道前者就一定比後者更適合這份工作嗎？
這讓我開始思考：企業選才的方法，是不是太過依賴表面印象？
企業文化：人資角色的邊緣化
其實，台灣並不是沒有懂得「人力資源管理」的人才。
在大專院校中，確實設有人資管理相關科系，
學生畢業前已經學過招募甄選、績效考核、薪酬制度、勞資關係，甚至人資數據分析。
理論上，他們應該是最懂「人與組織」的專業人才。
但現實是，許多企業仍把人資當作「行政角色」，
只處理薪資、請假、報表，而非「人才策略的核心夥伴」。
於是，招募變成了填補空缺，而不是長期規劃。
問題點：真的沒有人，還是沒用對人？
- 過度追求即戰力 很多企業希望新人一進來就能立刻上手，卻忘了人才需要時間成長。結果就是：應屆畢業生被排除在外，中高齡人才也無法切入。
- 忽略潛力與價值觀 招募時過度看重面試表現，「能言善道」常常勝過「腳踏實地」。這導致企業可能錯失真正契合的人。
- 缺乏長期人才培養 許多公司缺乏系統性的訓練與職涯規劃。結果是：不適任的人很快就離開，適任的人則找不到發展空間。
反思：用對人，勝過抱怨缺人
「不好請人」可能只是表象，真正的問題在於企業對人才的態度。
– 企業是否願意給新人一條學習曲線，而不是要求立即到位？
– 是否願意給中高齡或跨領域的人再次機會？
– 是否願意讓人資參與決策，而不只是跑行政流程？
台灣並非缺乏人才，而是缺乏 耐心與策略。
當企業開始調整眼光，把人才視為長期投資，而不是一次性工具，人才自然會願意留下，並發揮真正的價值。
