香港職場經常被網民吐槽「前輩欺負後輩」「老員工不教新人」「一言堂文化」，聽起來好像前輩對後輩充滿敵意。但實際上，這不是單純的「仇恨」，而是根深蒂固的世代衝突（intergenerational conflict），混合了文化習慣、工作壓力與價值觀差異。根據研究與論壇討論，這現象在香港相當普遍，尤其在中小企業與傳統行業，但並非所有前輩都這樣，也不是無解。
常見現象：前輩對後輩的「冷待」與衝突表現
許多新人入職後的真實經歷，包括：
- 無人教導：老員工態度差，問問題只答一兩句，或直接說「自己攪掂」。論壇如Discuss.com.hk常見投訴：「教我的人轉部門後，冇人理我，新人問我都唔知答。」
- 權威心態：前輩堅持「我經驗豐富，你聽我話」，不接受新人意見，甚至公開批評或「Ban人意見」，被年輕人稱為「老屎忽」思維。
- 壓力轉嫁：人手不足時，前輩（尤其是上司）易躁底，將壓力發洩在後輩身上。疫後調查顯示，近四成打工仔壓力大，上司下屬爭執頻發。
- 價值觀差異：前輩習慣加班、OT文化，新人重視工作生活平衡（準時放工、不即時回覆訊息），被前輩視為「無責任心」。
成因分析：為什麼香港職場特別易有世代衝突？
- 文化根源：亞洲（包括香港）傳統「家長式」權威，前輩視自己為「過來人」，新人須「尊重長輩」。但現代年輕人資訊自由，更相信數據而非經驗，導致摩擦。研究顯示，香港世代間價值觀差異大，年輕一代壓力更大（住房、政治等）。
- 職場環境：香港工時長、壓力大（全球排名前列），人手短缺加劇上司下屬衝突。中小企業缺乏正式培訓，前輩靠口頭傳授，易生誤會。
- 雙方誤解：
- 前輩角度：覺得新人「嬌生慣養」、不願加班，威脅自己地位（尤其接近退休年齡）。
- 後輩角度：覺得前輩固執、不願分享知識，阻礙成長。
- 眼動研究發現，年長員工在世代衝突場面中，會減少注意負面刺激，以調節情緒——這解釋了為何他們有時「冷處理」新人。
- 社會變化：近年移民潮、年輕人外流，公司更依賴年長員工，但同時招聘新人，衝突加劇。
不是所有職場都這樣：正面例子
並非全盤負面。一些公司（尤其國際化或新興行業）階級觀念弱，上司下屬平等、以名字相稱，注重結果而非工時。MZ世代視角下，香港職場正轉向靈活制度、work-life balance。研究也顯示，多世代合作能提升創新與效率。
如何改善？給前輩與後輩的建議
- 給前輩：放下權威，試行「反向導師制」（讓新人教你新科技）。系統培訓新人，不是「教仔」，而是確保知識傳承、公司不出錯。
- 給後輩：尊重經驗，但勇敢表達意見。遇惡意欺凌，記錄證據向HR投訴，或考慮轉工（香港職場流動性高）。
- 給公司：引入正式培訓、混合團隊、跨世代活動，促進理解。
總結：香港職場前輩「仇恨」後輩是誇張說法，本質是世代間的誤解與壓力累積。不是個人恩怨，而是系統問題。理解彼此背景，多溝通與包容，就能化解。真正高段位的前輩，是願意傳承的；真正聰明的後輩，是懂得借力而上。職場本來就殘酷，但合作永遠勝過對抗。
