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撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
在職場中，主管的提攜本應是進步的動力，但若這份關照摻雜了私欲與權力壓迫，就演變成了法律嚴禁的「權勢性騷擾」 。面對不對等的權力關係，了解法律如何定義並保障你的權益，是奪回職場尊嚴的第一步。【案例事實】
小玲是一名職場新人，直屬主管阿強常假借指導名義對其表現出過度關心 。隨後，阿強的行為逐漸變質，頻繁在私訊中傳送與工作無關的讚美，例如：「妳今天的穿搭露出你的可愛/性感的ＸＸ部位，我真的打從心裡為你頭暈目眩…心曠神怡…一顆心小鹿亂撞…」、「只要妳懂得配合我的要求，妳在公司的資源會比別人多很多」。在辦公室相處時，阿強常藉故靠小玲很近，甚至在共同看螢幕討論文件時，刻意將手搭在小玲肩上或手臂上不願移開 。當小玲開始明確婉拒私下邀約並保持距離後，阿強態度轉為冷淡，不久便以「試用期表現不佳」為由，無預警資遣小玲 。
【相關規定】
性別平等工作法第12條第2項
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
性別平等工作法第27條第1項
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
性別平等工作法第27條第5項、第6項
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
【案例分析】
一、「權勢」地位的實質認定
法律上的權勢不限於直屬主管。只要行為人對受害者的考績、薪資、工作分配或升遷具有審核決定權（例如高階主管會議成員），即構成上下指揮監督關係。
二、性騷擾的判斷基準
法院採取「一般合理個人」的客觀標準，同時重視被害人的主觀感受。不論行為人主觀意圖是否為「鼓勵」，只要該言行具備性意味、違反被害人意願，且造成冒犯性的工作環境，即成立性騷擾。
三、交換條件與報復行為
如案例所示，主管將「性相關要求」與「勞務契約存續（試用期通過與否）」掛鉤，是典型的交換條件型性騷擾。即便事後主管否認，但若資遣時間點與拒絕騷擾的時間高度重疊，常被視為職權濫用的證據。
四、雇主（公司）的連帶責任
公司不能以「那是主管個人行為」為由撇清關係。除非雇主能證明已遵行法定防治規定，且已盡力防止（如定期舉辦教育訓練、設有完善申訴管道並確實執行），否則公司必須與性騷擾的行為人負擔連帶賠償責任，受害者可以要求公司與行為人共同賠錢。若公司在申訴調查程序中有重大瑕疵（如未給予被害人陳述意見機會），更難主張免責。
五、可向加害者請求最高5倍的「懲罰性賠償金」：
除了補償受害者心理上的痛苦（精神慰撫金）外 ，為了「處罰」加害者濫用權力的行為，法律允許法院在一般賠償金之外，額外要求加害者多支付最高3倍（若加害者為最高負責人則為5倍）的金額，以儆效尤 。
【結語】
面對職場壓迫，您不需要獨自隱忍。王瀚誼律師事務所專精於勞資爭議與性別平等案件，能協助您進行證據保全並爭取最高5倍之懲罰性賠償，讓濫權者與疏漏監督的公司負起法律責任。
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參考判決：
