前一篇我介紹《性別平等工作法》2024/3/8新修法內容的文章——《《性別平等工作法》修正上路！面對職場性騷擾 企業雇主不能再視而不見／01》，主要在說明雇主面對職場性擾擾，現在有哪些預防和處理事件的責任。
今天這篇則會分享在新的《性別平等工作法》之下，哪些狀況屬於「職場性騷擾事件」，而應該由企業受理申訴、一線處理，並提供或轉介被害人員工諮詢、醫療或心理諮商、社福資源等必要的協助。
在判斷自己遭遇的性騷擾是否能用《性別平等工作法》處理，或是該向後適用《性騷擾防治法》之前，就需要先了解「職場性騷擾事件」的定義，這一篇將提供你基本的認識。
職場性騷擾事件定義再擴大！
首先需要特別說明的是，不只有已經受僱於公司的員工，受到《性別平等工作法》的規範。即便你只是企業裡的實習生，或只是來應徵工作的面試者，受到性騷擾時，也適用《性別平等工作法》處理哦！
敵意式性騷擾＆交換式性騷擾
依據《性別平等工作法》第12條第1項的規定，只要是員工於工作期間，受到他人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，導致侵犯或干擾員工的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，就屬於職場性騷擾。
另外，如果是雇主對員工或求職者以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為雙方勞務契約成立、存續、變更或分發、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件，也構成職場性騷擾。
權勢性騷擾
在實務上偶爾會聽聞公司老闆、主管藉由權勢關係，對下屬進行性騷擾的狀況。
基本上只要被害人和加害人之間，具有上下從屬的關係，就可能屬於「權勢性騷擾」。而權勢性騷擾之所以需要嚴加留意，正是因為這樣權利不對等的情形，容易使得被害人擔心考績、升遷甚至職涯受到影響，而不敢反抗或提起申訴，加害人的性騷擾進而變本加厲。
因此，《性別平等工作法》對於權勢性騷擾的也有加入特殊規定，增進對於被害人的保護，包括：
(1) 公司得於調查期間，暫時停止權勢性騷擾行為人的職務；
(2) 延長被害人向地方主管機關（勞工局）對權勢性騷擾行為人提起申訴的期限，自知悉性騷擾時起3年內，或性騷擾行為結束後7年內；以及
(3) 法院得加重權勢性騷擾行為人的賠償金額。
下班後老闆性騷擾算！下班後同事＆客戶＆供應商的持續性騷擾也算！
過去職場性騷擾只限於員工上班時間所遇到的，但下班後，還是可能常常收到老闆、同事、客戶、供應商的騷擾訊息，難道就不算是職場性騷擾嗎？
因此，為了補上缺口，這部分也成為新法的增訂重點。
《性別平等工作法》第12條第3項規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
我們可以看到新法針對下班後同事、客戶、供應商等同一或不同事業單位的性騷擾，現在也能透過《性別平等工作法》處理。但必須注意法規有說明是指「持續性」的騷擾，如果是一路從上班時間騷擾到下班時間，甚至不只是一天、一次性的騷擾，就有機會落入。
另外是針對下班後老闆的騷擾，這也和前面提到的權勢性騷擾呼應，所以並沒有要求必須是持續性的性騷擾才算，只要有，就屬於職場性騷擾。
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讀完今天這篇，你應該已經大致知道哪些情形算是「職場性騷擾事件」，而適用《性別平等工作法》。
如果願意，也很歡迎你分享這篇給身邊的同事、親友，因為《性別平等工作法》的修法，就是希望能夠協助更多遭遇職場性騷擾事件的朋友。
下一篇我會說明企業該如何調查、處理職場性騷擾事件，如果員工不服公司內部的調查、處理結果，又該如何保護自己的權益。下篇見！
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