作者：張坤源 水土保持技師 (前苗栗縣政府水利處科長)
這篇關於公務員離職率暴增新聞，閱讀內容後，個人覺得有趣，就以下以三原理淺談公務員離職。
在此說明，以下內容為筆者觀察PTT、Dcard、臉書、Threads等相關公職討論版心得，並非發生在筆者身上，筆者於服務於公部門期間，幸獲各級長官肯定與支持，常感念於心。
銓敘部統計將公務員離職原因高度歸咎於「個人因素」中的「另有他就」，筆者認為結論令人莞爾，多數公務員曉得這是制式簽呈，複製貼上的內容，而銓敘部煞有其事地進行分析，距離公務員體制沉痾尚有距離，但回頭想，銓敘部官員應該也不是傻瓜，應該也知道事實是什麼，但又無奈體制問題難以改變，就只能這樣粉飾太平了。
近年公務員離職率暴增四成，且離職輪廓高度集中在「年輕、高學歷、年資淺、薦任職等」的中堅份子，銓敘部與人事總處的統計數據顯示，多數人辭職是因為「個人因素」與「另有他就」，將「體制問題」轉為「個人化」的結論，無助於解決危機，反而凸顯官方數據分析盲點，筆者不確定官方是否存有鴕鳥心態，但分析內容是這樣寫，筆者也就順著內容短評，要理解這份有趣的統計數據，筆者以三個原理及網友所見經驗聊聊。
倖存者偏差：公務員改革該加強的該是什麼，搞清楚了嗎?
二戰期間，軍方統計學家研究如何降低戰機被擊落的機率並加強防護，軍方高層研究「飛回來的飛機」機身上彈孔最密集的部位後，大力加強該部位的鋼板。然而，統計學家卻指出一個盲點，該去研究那些沒飛回來的飛機，因為沒回來的飛機主要是引擎或駕駛艙中彈而墜毀，不該是研究倖存飛回的飛機!軍方看到的只是「倖存者」的數據。
銓敘部離職統計，標準的「倖存者偏差」，當公務員決定遞出辭呈時，面對必須向上陳核各級長官，會辦人事單位，試問哪個公務員會傻呼呼的寫下「真實」的離職原因。
因此，所有人會默契十足地上勾選安全選項：「個人生涯規劃」或「另有他就」，統計單位收集了「安全數據」，得出「公務員是被外部優渥條件吸引走」的結論，而不會呈現出是公部門體制問題，說是個人生涯規劃似乎也沒錯，是否是因為在公部門沒有生涯發展的前景(?)；筆者推測，最近可能就要端出加薪或調高職等以吸引公務員留任，砸錢灑幣誰買單呢。
如果去問"在職"的公務員加薪會考慮留任嗎，這當然好(錢變多，誰會說不要)。那再去問已離職的公務員說如果加薪，會考慮不走嗎，筆者推測多數一樣是會離職，薪水是問題(吸力)，但不是最大問題(推力)。
銓敘部要瞭解的是為何走，那剩下的為何沒走，難道走的是草莓族、玻璃心，嫌薪水少?需要探討的是正常的工作體制，讓制度走回正軌，加薪再多，體制不變，一樣讓人無法適應。
提到體制，難以蓋一而論，中央、地方單位各的問題不同，筆者擔任主管期間，唯一的處事方式就是公平、公正、公開，不因人設事，領多少薪水就該做多少事情，但也因此開罪部分人士，不過，對的事情禁得起檢驗。
推拉理論：被忽視的體制「推力」
「推拉理論」探討移出、移入原因，為倖存者偏差補充具體行為解釋，一個人離開原環境，是受外部環境的「拉力」（如高薪、好福利、做多領多）與內部環境的「推力」（如勞逸不均、僵化、沒前景）共同作用的結果。
銓敘部分析與結論將焦點放在「拉力」上，認為是業界薪酬高，才把公務員「拉」走。然而，我們都很清楚，真正壓倒駱駝的最後一根稻草往往是內部的強大「推力」，從聽過的順口溜可見一般，如大混小混一帆風順，苦幹實幹撤職查辦，多做多錯少做少錯，不做不錯，放到現在一樣適用。
對於具備高度工程或法律專業的公務員來說，每天面對的不是如何發揮專業解決民眾問題，而是公文旅行，來來回回的簽稿說明及民意代表回覆、阿哩阿雜的申訴、陳情，稽核表單、審計、會計、監察、政風及上級機關要求答覆，背負著與自己權責不相符的法律風險，還有許多不好說的妥協與無奈。試問年輕、高學歷公務員能不「逃」嗎?
筆者有回任一次公務員，並不是為了生計，而是筆者傻傻的理想，再投入為民服務，想要做正確有用的事情(水土保持管理與採購稽核作業)，後因種種因素遭到黑暗打擊，深切體會到陰暗面，但也不怨任何人，自己選擇做理想的笨蛋，相關的過去，我在仁霖科長墜樓事件，公務繁重或職場問題？ 淺談人生困境與技師個人公職經歷 ，約略提到，這也是筆者感到黑暗的時刻，至目前黑暗也尚未退去，但好在筆者已學會自己要能發光照亮了。
劣幣驅逐良幣：看不到未來
數據提到是離職者多為「年輕、高學歷、薦任職等」的族群，知道為什麼嗎，看過眾多網友心得，因為沒有前景，因為看不到未來在哪。
年改後，要到65歲才能領月退俸，大家當然就要做好做滿了(實際上是撐好撐滿)，加上近年調升職等，加設高職等缺，好的位置都已經先被占掉，已佔缺的公務員要離開或退休還需要很長一段時間，如此一來，新進公務員得要撐多久才有機會佔缺呢？況且，能力好的族群看著部份能力不佳卻佔高職等缺的人，是不是又更大的相對剝奪感與不平衡。
網友分享：不是能力好，就能佔缺，沒背景也沒路用。
健康的組織裡，能力越強、做事越多的人應該得到越多的獎勵，但在僵化的公務體制中，往往是「能者過勞」，當一個充滿抱負、高學歷的新進人員試圖提升效率或發揮專業時，常常會開始撞牆，尤其是在能力不好的長官底下更為顯著。(好在筆者的長官都是能力高超)
雖說有不適任的長官，當然也會有不適任的公務員(包含廣義的臨時人員等)，新公務員查覺到薪水跟非考試任用的差沒太大差距，但做的事情跟責任相較之下不成比例，也就是勞逸不均，筆者時任科長時，主張公平、公正、公開，不要想擺老，要抱怨案件量，就用數據呈現，不要想說每個案件都用制式稿回覆，別想要藏民眾申請案件；健康的體制需要消除這些惡習，當然也開罪了許多人，但筆者不後悔，做的業務分配決策，絕對是禁得起檢驗，也對得起新進人員。(但筆者真的累...)
話說回來，在奇特體制情況下，久而久之，這群具備高競爭力，通過窄門口考試及格的公務員們，意識到公部門發揮專業的成本過高、風險極大，筆者是土木工程類，常言今日土木，明日土城，所以近年公務員選擇停損出場，一點都不意外。而那些選擇留下來的，除了少數真正具有犧牲奉獻精神的苦行僧以外，多數是深諳明哲保身之道、不求有功但求無過，或是已走不動，無法出去的闖的人了。
如今，最近115年看到的改制的結果是官越來越多，兵卻越來越少，事情只有多，沒有少，LINE通訊軟體辦公只有更快更速，做事的人越來越少，加上因為官多，薪水越發越多，無用的改制，導致公務體系逐漸慢性休克，也預期公務體系也將迎來大斷層，行政效率的腦死。
結語：冰凍三尺非一日之寒
體制問題仍是在於「人」這個群體，期望要能群體自覺改變太難了，終究還是被動，沒人想要精實的做事，公務員每個人的薪水都一樣，不是做多領多，而是多做多錯，沒有成就感。早期時，阿扁在台北市政府的公務員文化改革，是有用的，唯有當位的權力者去推動改變，上行下效，風吹草偃，自古以來從未變過。
羅馬不是一天造成的，現在的體制也是群體造成的，而群體也是公務員，像企業文化，公務員自己本身改變不了群體公務員，最終還是上位者帶動的風氣造成，
公務員不是鐵飯碗，我們要努力培養能力，到哪裡都是鐵飯碗！
筆者感謝從前苗栗縣政府惠我良多的長官們，感恩。
