打拚20年剩4個月可領退休金「突遭公司辭退」 超扯理由無奈求救！
在公司連續工作快20年，大概再4個月就可以有退休金可以領，沒想到在110年9月8日回家竟表示被公司辭退，原因是糖尿病造成身體不穩定，多多少少影響到工作。
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新聞報導關鍵字解析 - 快符合屆齡退休資格(尚未符合自請退休條件嗎？)
- 因為身體健康因素被資遣(解僱合法嗎？)
假設已符合自請退休條件 事業單位依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符退休規定者，應依下列方式處理：
- 凡合於勞動基準法第五十三條自請退休要件之勞工有權隨時自請退休，雇主並應發給退休金。
- 退休金計算方式：勞工適用勞動基準法之工作年資(勞退舊制)，前15年每1年給2個基數。第16年起每1年給1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計（基數按退休前6個月平均工資計算）。
至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，【屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費】。
另適用勞工退休金條例(勞退新制)工作年資之退休金，雇主已按月儲存設於勞保局之勞工退休金個人帳戶，俟勞工年滿60歲，即可向勞保局申請。
行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502號函
行政院勞工委員會95年5月19日勞動4字第0950024094號函
行政院勞工委員會96 年11月13日勞動4字第0960130926號函
因為身體健康因素被資遣要判斷解僱是否合法？
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法自請退休條件及請領
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。
勞工退休金條例
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
行政院勞工委員會 94 年 6 月 30 日勞動 4 字第 0940036502 號函 - 依勞工退休金條例第 11 條第 1 項規定，勞工選擇適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。
- 勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3 項之規定，其給與 標準依勞動基準法第 55 條規定計給。保留年資未提前結清者，依該條第 2 項規定，嗣後勞工終 止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法第 55 條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞動基準法第 17 條規定計給。
行政院勞工委員會 95 年 3 月 15 日勞動 4 字第 0950008016 號函 - 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
- 查該【條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效】，
- 雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，
- 故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
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法院相關見解 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決
- 勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。
- 退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
- 勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決
- 勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。
- 已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。
- 法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。
- 符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認不能申請自請退休，不符公平原則。
台灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。勞基法第54條第1項第1款定有明文。
- 依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
- 強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
- 兩造因兩造間僱傭關係是否存在發生爭執(是否違法解僱)，上訴人於100年間起訴請求確認兩造間僱傭關係存在。
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 10 號民事判決
上訴人於100年11月22日離職時，其年齡確尚未滿55歲，工作年資亦僅14年11個月餘，未滿15年，依法不符合自願退休要件，且其既無法舉證證明兩造就「結清上訴人舊制年資」確有被上訴人願意給付上訴人約定之退休金合意；故上訴人請求被上訴人應給付舊制退休金，即非有據。
勞動事件法
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
- 快符合屆齡退休資格(尚未符合自請退休條件嗎？)
- 因為身體健康因素被資遣(解僱合法嗎？)
假設已符合自請退休條件 事業單位依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符退休規定者，應依下列方式處理：
- 凡合於勞動基準法第五十三條自請退休要件之勞工有權隨時自請退休，雇主並應發給退休金。
- 退休金計算方式：勞工適用勞動基準法之工作年資(勞退舊制)，前15年每1年給2個基數。第16年起每1年給1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計（基數按退休前6個月平均工資計算）。
至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，【屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費】。
另適用勞工退休金條例(勞退新制)工作年資之退休金，雇主已按月儲存設於勞保局之勞工退休金個人帳戶，俟勞工年滿60歲，即可向勞保局申請。
行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502號函
行政院勞工委員會95年5月19日勞動4字第0950024094號函
行政院勞工委員會96 年11月13日勞動4字第0960130926號函
因為身體健康因素被資遣要判斷解僱是否合法？
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法自請退休條件及請領
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。
勞工退休金條例
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
行政院勞工委員會 94 年 6 月 30 日勞動 4 字第 0940036502 號函 - 依勞工退休金條例第 11 條第 1 項規定，勞工選擇適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。
- 勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3 項之規定，其給與 標準依勞動基準法第 55 條規定計給。保留年資未提前結清者，依該條第 2 項規定，嗣後勞工終 止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法第 55 條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞動基準法第 17 條規定計給。
行政院勞工委員會 95 年 3 月 15 日勞動 4 字第 0950008016 號函 - 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
- 查該【條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效】，
- 雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，
- 故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
https://www.pexels.com
法院相關見解 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決
- 勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。
- 退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
- 勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決
- 勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。
- 已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。
- 法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。
- 符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認不能申請自請退休，不符公平原則。
台灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。勞基法第54條第1項第1款定有明文。
- 依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
- 強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
- 兩造因兩造間僱傭關係是否存在發生爭執(是否違法解僱)，上訴人於100年間起訴請求確認兩造間僱傭關係存在。
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 10 號民事判決
上訴人於100年11月22日離職時，其年齡確尚未滿55歲，工作年資亦僅14年11個月餘，未滿15年，依法不符合自願退休要件，且其既無法舉證證明兩造就「結清上訴人舊制年資」確有被上訴人願意給付上訴人約定之退休金合意；故上訴人請求被上訴人應給付舊制退休金，即非有據。
勞動事件法
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法自請退休條件及請領
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。
勞工退休金條例
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
行政院勞工委員會 94 年 6 月 30 日勞動 4 字第 0940036502 號函 - 依勞工退休金條例第 11 條第 1 項規定，勞工選擇適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。
- 勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3 項之規定，其給與 標準依勞動基準法第 55 條規定計給。保留年資未提前結清者，依該條第 2 項規定，嗣後勞工終 止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法第 55 條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞動基準法第 17 條規定計給。
行政院勞工委員會 95 年 3 月 15 日勞動 4 字第 0950008016 號函 - 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
- 查該【條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效】，
- 雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，
- 故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
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法院相關見解 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決
- 勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。
- 退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
- 勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決
- 勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。
- 已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。
- 法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。
- 符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認不能申請自請退休，不符公平原則。
台灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。勞基法第54條第1項第1款定有明文。
- 依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
- 強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
- 兩造因兩造間僱傭關係是否存在發生爭執(是否違法解僱)，上訴人於100年間起訴請求確認兩造間僱傭關係存在。
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 10 號民事判決
上訴人於100年11月22日離職時，其年齡確尚未滿55歲，工作年資亦僅14年11個月餘，未滿15年，依法不符合自願退休要件，且其既無法舉證證明兩造就「結清上訴人舊制年資」確有被上訴人願意給付上訴人約定之退休金合意；故上訴人請求被上訴人應給付舊制退休金，即非有據。
勞動事件法
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
行政院勞工委員會 94 年 6 月 30 日勞動 4 字第 0940036502 號函 - 依勞工退休金條例第 11 條第 1 項規定，勞工選擇適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。
- 勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3 項之規定，其給與 標準依勞動基準法第 55 條規定計給。保留年資未提前結清者，依該條第 2 項規定，嗣後勞工終 止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法第 55 條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞動基準法第 17 條規定計給。
行政院勞工委員會 95 年 3 月 15 日勞動 4 字第 0950008016 號函 - 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
- 查該【條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效】，
- 雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，
- 故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
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法院相關見解 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決
- 勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。
- 退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
- 勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決
- 勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。
- 已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。
- 法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。
- 符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認不能申請自請退休，不符公平原則。
台灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。勞基法第54條第1項第1款定有明文。
- 依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
- 強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
- 兩造因兩造間僱傭關係是否存在發生爭執(是否違法解僱)，上訴人於100年間起訴請求確認兩造間僱傭關係存在。
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 10 號民事判決
上訴人於100年11月22日離職時，其年齡確尚未滿55歲，工作年資亦僅14年11個月餘，未滿15年，依法不符合自願退休要件，且其既無法舉證證明兩造就「結清上訴人舊制年資」確有被上訴人願意給付上訴人約定之退休金合意；故上訴人請求被上訴人應給付舊制退休金，即非有據。
勞動事件法
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
- 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
- 查該【條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效】，
- 雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，
- 故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
法院相關見解 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決
- 勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。
- 退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
- 勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決
- 勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。
- 已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。
- 法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。
- 符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認不能申請自請退休，不符公平原則。
台灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。勞基法第54條第1項第1款定有明文。
- 依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
- 強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
- 兩造因兩造間僱傭關係是否存在發生爭執(是否違法解僱)，上訴人於100年間起訴請求確認兩造間僱傭關係存在。
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 10 號民事判決
上訴人於100年11月22日離職時，其年齡確尚未滿55歲，工作年資亦僅14年11個月餘，未滿15年，依法不符合自願退休要件，且其既無法舉證證明兩造就「結清上訴人舊制年資」確有被上訴人願意給付上訴人約定之退休金合意；故上訴人請求被上訴人應給付舊制退休金，即非有據。
勞動事件法
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
若雇主非法解僱，先向法院主張復職再申請退休：或主張解僱無效並同時申請自請退休。
勞工退休金提繳及請領事項，優先適用勞工退休金條例
勞動事件法，用過都說好！
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