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職災個案-診斷書與處理流程實務！
通常只要員工拿得出診斷書公司就會准假，但是總會在過程當中發現請假次數與期間遠遠超過了可預期的信度！於是開始天人交戰在情理法之間。
這篇文章不是經典(只是地院的判決)，卻是很精彩！另以最高法院駁回高等法院對因果關係之見解，了解原來心證是有邏輯的！
- 本文可以了解法院對什麼是因果關係的心證？
- 如何舉證？
- 勞保局有沒有給付，並非是做為職災公傷的依據！
裁判字號：臺灣桃園地方法院 110 年度勞簡字第 46 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 01 月 28 日
裁判案由：確認公傷假等
〔原告主張〕
- 原告自民國91年3月11日起受僱於被告，擔任清潔隊員。
- 103年8月22日下班途中發生車禍事故，致受有右股骨閉鎖性骨折併膝蓋韌帶損傷斷裂、頭部外傷等傷害，經住院手術治療後，於104年2月回到職場。
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「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
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職業災害「醫療期間」，雇主應給予的是「工資補償」而非「工資」；「補償」是以事故前1個月正常工時工資÷30為基準，而非「工資照給」。因此，兩者在計算上還是會有不同喔！！順便提一下，工資補償在稅法上也是免稅的喔，所以在做薪資的時候記得將工資補償與工資分開。
本文針對職業災害的認定標準以及通勤事故是否屬於職業災害進行探討，希望讀者能夠更簡單瞭解職業災害的判斷準則。
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
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簡單來說，就是當公司員工外面的債務無法正常還款，被債權人(可能是銀行、民間借貸等)提告法院，要求公司每月固定從薪資獎金之中扣薪做為債務償還。之前也有一些是健保費沒有繳納，或是一些交通違規罰單等等，也有可能因此收到。
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
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