勞工離線權、企業法律風險與加班費

臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則

臺北市政府勞工局為維護日漸增加之居家辦公（WFM）者勞動權益，於112年3月1日起實施臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則。雖然有些批評者認為，該原則只是行政指導（參照行政程序法第165條以下），並無強制力，且僅限於地方層級，並非中央立法。此外，一些人認為其適用範圍似乎僅限於居家辦公者，未涵蓋所有勞工。

但，該原則毋寧為保障我國勞工之離線權，邁出了重要一步，足以作為重要指標。臺北市政府勞工局甚至建議雇主自我評估，如果25項檢核項目中，未符合標準達15項者，表示有高度勞資爭議之法律風險，應盡速改善。

其中，就「離線權約定與落實」部分，檢核項目包含以下等：

• 是否有與居家工作者協商、訂定行使離線權之合理方式與期間，以避免於非工作時間對員工進行侵擾？
• 是否於勞工休假或非約定工作時間之期間，如仍有傳送相關電子郵件或數位訊息通知之情形時，應伴隨提醒受訊者「毋須立即回復(或處理)」之提醒文字？
• 是否有對於勞工與管理階層施行離線權教育訓練？

澳洲法案與我國立法之必要性

今年初，據報載，澳洲擬立法允許勞工在工作時間外不接老闆電話，這引起了廣泛的討論。這種舉措引發了我國是否應立法保障勞工的離線權（Right to Disconnect）的相關討論，再次成為了熱門話題。

對此，胡育寧（2021）認為「我國離線權適用應及於所有具有明確工作時間與休息時間劃分的勞動型態之勞動者，應針對中小型以上規模之企業做出限制與懲罰機制，禁止其因勞工行使離線權而作出懲處，並制定適當救濟管道與觀念教育宣導方案。」

彭可瑜（2023）則指出「各國為改善受僱者高工時，而開始提倡「離線權」之立法，各國按其社會文化之不同，分別採以剛性（例如：德國反壓力法）與柔性（例如：法國離線權）之執行方式，惟無論何種方式，其最終目的均為保護受僱者休息權，以及維持工作與生活之平衡。」

依《路透社》報導"Australia will introduce laws giving workers the right to ignore unreasonable calls and messages from their bosses outside of work hours without penalty, with potential fines for employers that breach the rule."

"Similar laws giving employees a right to switch off their devices are already in place in France, Spain and other countries in the European Union." 因此，該澳洲法案應該屬於彭可瑜（2023）所稱之柔性執行方式。

立法「前」企業法律風險─加班與離線權

無獨有偶，臺北市政府勞工局於該原則也強調雇主「不得因勞工於休息時間或休假期間內未回覆工作上的郵件或電話等事項，對勞工之勞動條件、職務或職場晉升遭受處罰或不利對待之結果。」（第12條第4項）未來立法是否朝向同樣的柔性方式，值得關注。

另外，就加班部分。該原則雖指導「居家工作之勞工於勞動基準法第 30 條正常工作時間結束後，若因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時，雇主應記載交付工作之起始時間，勞工於完成工作後，應將持續工作時間及工作成果資料，以勞雇雙方約定之方式(如透過電子郵件、通訊軟體等)回報雇主，並留存紀錄。雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間，並給付加班費。」（第10條）似乎可以解讀為─縱然勞資雙方未有明確的離線權約定，但若勞工未依據上述方式向雇主回報工作以及留存紀錄，雇主可能無義務支付加班費。這種情況下，雇主可能會主張勞工未能提供相應的證據來證明其在非工作時間內受到工作的干擾或要求。

但此種方式並非絕對。有法官認為：「（依勞工即原告提供之大量LINE訊息）可知，原告以LINE群組之通話聯繫業務，應屬其工作態樣之一，而原告以上開LINE資料中有其主管之訊息或有主管在內之群組，並依此接洽區配商、客戶、司機或同仁等處理公司業務，應可推認為其已獲雇主明示或默示同意其延長工時。」

並強調，『至被告所指：勞工本應於延時工作時間結束後，自行記錄工作之起迄時間之工作紀錄（含LINE截圖等），送交雇主辦理補登延長工時之記錄，始屬完備在正常工時或工作場所外之加班等語，然此僅雇主完備保存加班資料之手續而已，並不妨礙勞工業於經雇主同意且在其指示監督下提供勞務之事實，雇主自負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，俾保障雇主若事後藉故不予補登工作時間而有損勞工已服勞務所生之加班費權益。』雇主仍負有給付加班費之義務。

顯然，企業若未明確約定勞工的離線權並加以落實，在法案尚未通過之「前」，確實存在一定的法律風險。因此，企業在管理和規範勞工工作時間方面應該謹慎行事，充分考慮勞工的合理需求，以避免可能產生的法律糾紛和風險。這也提醒著企業需要不斷關注勞工權益相關的立法動態，並在適當時候調整相應的管理政策和程序，以確保與勞工的合作關係符合法律法規。

［文中所援引之相關法規或實務見解如有變動，仍請注意依最新之法規或實務見解為準］

※參考資料

彭可瑜，受僱者離線權之研究，中原大學財經法律學系研究所碩士論文，2023年。

邱羽凡，當前勞工離線權之理念與實務-以歐盟國家之發展為參考，月旦裁判時報，2022年8月。

胡育寧，「離線權」是否應納入勞基法之研究，國立政治大學勞工研究所碩士論文，2021年。