人事阿崴-EP.17 職場性騷擾

這次來講點認真的，不過也是整理之前上課的一些內容，內部轉訓順便整理，目前還沒有處理實務經驗，也有點鴕鳥心態的希望不要遇到這樣的事件。(多數資料取材自黃秀蘭律師的課程及勞動部)

#何謂性騷擾

只要與性或性別相關，會感到不舒服不自在，覺得被冒犯、被侮辱的言語或行為，影響到日常生活工作表現，就可能構成性騷擾。嚴重的性騷擾行為也可能演變成性侵害或強制猥褻。

如果與性無關，例如早年職場有的主管容易將髒話掛嘴上，不時就要問候人家祖宗，這個雖然不歸類為性騷擾，但還是有很大機率構成職場的不法侵害，依據職業安全衛生法處理，更嚴重的就會造成公然侮辱、公然誹謗。相關罵人的字句都有一些判例跟對價，可以上網查查。

#敵意工作環境性騷擾

受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。簡單來說就是職場中所遭遇的多數都歸為此類。

#交換式性騷擾

雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。簡單來說透過利益交換方式的相關騷擾屬於此類，而避免早期有些主管硬說成兩情相悅等情形。

#權勢性騷擾(修法新增)

因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。可以分成：

(一)一般的權勢性騷擾：行為人並非最高負責人或僱用人，但對於被害人具有權勢關係。

(二)特別的權勢性騷擾：行為人為最高負責人或僱用人。

避免因為職務上的關係，而遭受騷擾，另外針對行為人如果是負責任或僱用人，會有加重處罰的相關規範。而僱用人雖然目前還沒有具體判例，但基本上會相對從寬，所以如果是屬於直屬主管，當初聘雇上是有關聯決定權的都要特別注意!

#場所注意

非工作場所，例如你的員工去外面拜訪客戶被性騷擾這個也可以申訴。或者你的員工在非工作場所性騷擾別人被警察通報，這個單位內部也要調查。還有，如果員工工作場所屬於公共空間(例如賣場)被公眾性騷擾，而提起申訴，公司也要協助，然後透過警政單位協助找尋加害者。

#非工作時間也納入

如果今天的被害人於非工作時間(下班之後)遭受公司內部人員性騷擾，這個也是要受理並且處理。非工作時間遭受有業務往來關係人性騷擾，也是要受理並且處理。反過來，如果員工在非工作時間去性騷擾別人，我們也是可能收到通報並且要處理喔。

#先講講我們要做甚麼事情

設立申訴管道並公告，這個10人以上公司就要有喔，也是勞檢會看的項目，沒有專線可以是分機或是信箱都可以。30人以上公司要訂立防治規範並公告，這個也是勞檢會看的項目，網路上也滿多參考內容的，這兩個都算基本一定要完成的事情。

接獲申訴都要處理調查，並依調查結果執行糾正及補救措施，爾且要通報!

定期或不定期，或是有個萬一發生的時候作一個全員性的宣達與教育訓練。

#調查重點

不公開調查。以被害人認知為立場。相關人事時地物都要問清楚，必要時雙方的分別調查過程都要錄音。依據調查結果及管理規則處置，如果受害人不服調查結果，是可以直接向地方主管機關提起申訴。

另外調查期間應當將加害人調離相關單位，如果調查結果屬實，被害人也可能提出相關損害賠償。

#加害者處置

內部辦法通常是訂立依照情節給予懲處，調離現職單位，情況嚴重者得不經預告解僱(但還是要付資遣費)。這個倒是在某一段工作經驗有聽過疑似案例，某主管疑似性騷擾，所以該主管先被強制放了兩個禮拜的假(應該是總公司調查)，然後那個主管就被離職了(因為公告換主管)，接著就是全集團的性別平等宣導。

#小小結論

職場中應該盡可能的避免所有肢體接觸。說話前最好想一想再說出口，特別是對於異性或不同性傾向的同事，彼此在工作中保持尊重，回歸到工作中事物來處理，不需要有過多的批判或是情緒。這幾年台灣的平權意識越趨完整，本質上也是好事，未來的工作環境會越來越進步，希望大家都可以不用遇到。

#人事第零堂 #人事阿崴 #HRfromZero