【性工法】「拍打肩膀喚起注意」之動作，是否為性騷擾？vs. 雇主之立即有效之糾正及補救措施。

本案事實為申訴人申訴行為人「拍打肩膀喚起注意」之動作致令心生不舒服感受，向雇主提起性騷擾之申訴。雇主雖有啟動性騷擾調查，但最後仍被主管機關處罰鍰新臺幣10萬元，並公布公司名稱及負責人姓名。

從本則訴願決定書可以得知：

性工法並非要求雇主擔任審判之角色，探究性騷擾事件真偽與否。而是要求雇主於收到性騷擾事件申訴表時即屬知悉，自應有立即且有效足以糾正及補救之作為。

訴願決定書中重點並非放在，依照合理第三人之標準判斷，該「拍打肩膀喚起注意」之動作非屬帶有性意味之性騷擾。而是逐一審究雇主自知悉之後每一個環節的補救措施，是否屬立即有效且足以糾正及補救。

最後，決定書認為，雇主自知悉後，並未使行為人及申訴人於該工作場域空間得以有效區隔且未提供申訴人書面調查結果報告，故在補救措施上仍有未逮，依舊維持主管機關的裁罰，將該訴願予以駁回。

發文字號：勞動法訴字第1120019130號

案號：11201544091K09

決定日期：民國 113 年 02 月 15 日

勞動部訴願決定書

勞動法訴字第1120019130號

訴願人：ＯＯ公司

　　代表人：ＯＯＯ

訴願代理人：陳ＯＯ律師

　　　　　　葛ＯＯ律師

　　　　　　李ＯＯ律師

訴願人因性別工作平等法事件，不服新竹縣政府112年8月3日府勞資字第1123934352號函送審定書及112年8月3日府勞資字第1123934360號處分，提起訴願，本部決定如下：

　　　　主文

訴願駁回

　　　　事實

一、○○○（以下稱申訴人）受僱於訴願人擔任技術員，於112年2月3日遭同事○○○（以下稱行為人）從後面以手打其背部，造成申訴人不適，事發當時無法立即反應及制止，並於5分鐘後向單位主管通報，向訴願人反映及填寫性騷擾事件申訴表，惟於112年2月16日又再度遭行為人手持物品擊打背部，造成極為不適，再向主管通報，並依循指示向訴願人通報。申訴人認2次事件發生，訴願人均無盡到行為時性別工作平等法之雇主義務，於112年2月21日向原處分機關新竹縣政府提出申訴。案經新竹縣就業歧視評議委員會112年6月26日第11屆第2次會議評議，原處分機關以112年8月3日府勞資字第1123934352號函檢送審定書，審定訴願人違反行為時性別工作平等法第13條第2項規定成立，並依同法第38條之1第2項及第3項規定，以112年8月3日府勞資字第1123934360號處分書，處罰鍰新臺幣（以下同）10萬元，並公布訴願人名稱及負責人姓名，令即日改善。訴願人不服，向本部提起訴願。

二、訴願人訴願意旨略謂，訴願人處理經過可參訴願人112年3月22日函復說明之時序概述表及申訴案附件。依法院判決，原處分機關也認為是第1次肢體攻擊、第2次肢體攻擊，但完全無從得出有何於申訴人執行職務之際，以何種具有性要求、性意味或性別歧視之言詞或行為而為性騷擾，既無性騷擾存在，無從認定訴願人有違法。依申訴人工作及申訴事件發生地點，常見拍打肩膀喚起注意，從CCTV畫面，客觀而論，該拍打方式、位置與性或性別並無相關且時間短暫，難謂性騷擾行為，原處分機關逕以申訴人主觀感受認定，有未盡調查義務、理由不備及錯誤適用法律規定之情。訴願人知悉後通報主任並調閱CCTV、向申訴人了解事件始末、在工作場域宣導性騷擾防治措施、提供心理諮商輔導機制等，後續更積極調查，訴願人確已善盡雇主責任。申訴人與行為人並非同一單位，在同一樓層但工作未有接觸，且一開始尊重申訴人意願及隱私而未調整工作地點（申訴人先婉拒），訴願人也積極宣導，讓申訴人感受到行為人有刻意避開申訴人。訴願人主觀上並無違法之故意或過失，原處分機關負有舉證責任。申訴人一再要求不能讓行為人知道其提出申訴，不願讓對方知悉身分，訴願人進行調查或為有效及時措施時，會受到一定限制，實難有期待可能性，且申訴人訴求反覆，事實上訴願人已立即確切宣導，原處分機關僅以訴願人未調整工作地點而發生第2次肢體攻擊事件，認訴願人違法，對訴願人不公。原處分機關不應因申訴人不服訴願人之認定結果，而裁處訴願人。又是否調換工作場域或調職，並非立即有效措施的唯一判斷標準，本件並無性騷擾行為發生，且訴願人也已善盡立即有效之糾正及補救措施。原處分所為罰鍰或公布訴願人名稱及負責人姓名，無助於性騷擾防治，顯已違比例原則。另原審定係由新竹縣就業歧視評議委員會作成，並非性別平等工作會，新竹縣就業歧視評議委員會設置要點並無規範合併設置，且設置法源依據亦不包含性別平等工作法，申請陳述意見等語。

三、原處分機關答辯意旨略謂，依申訴人112年2月3日向主管反映、隔日面談紀錄表及112年2月8日提報之性騷擾事件申訴表，陳述行為人112年2月3日行為已對申訴人造成影響，訴願人亦應於收到性騷擾事件申訴表時知悉，自應有立即且有效足以糾正及補救之作為。申訴人宣導等其他作為若足以糾正及補救性騷擾之情形，不應有112年2月16日相類事件之發生，訴願人採取之舉措，顯有可議。訴願人稱尊重申訴人意願及隱私而未為工作地點調整，然直至112年2月16日相類事件發生後，訴願人將申訴人及行為人區隔2工作場域，顯示訴願人仍有在尊重申訴人意願及隱私下，為工作場域調整之可能，況且訴願人調整後，申訴人在工作場所仍有機會與行為人相遇（同一樓層）。訴願人本應在調查期間設身處地考量申訴人感受，採取具體措施，而非僅因尊重申訴人意願，而無任何作為。原處分機關受理本案後，依行政程序法第39條及第40條規定，通知訴願人陳述意見，相關陳述及調查資料經提送112年6月26日新竹縣就業歧視評議委員會第11屆第2次會議審議，並通知申訴人及訴願人出席，經與會委員判斷下作成之決議，具有判斷餘地。依訴願人112年3月22日力成（111）人資事第004號函、申訴人3月1日重寫之事件溝通表及人資補充說明，申訴人婉拒的是「調整其工作地點，同時不希望與行為人有接觸」，此為申訴人在112年2月16日相類事件發生前之訴求，且為訴願人所知悉。另事實是訴願人在受理申訴人性騷擾申訴調查期間仍發生相類事件， 2月24日訴願人單位主管安排申訴人支援非事發地點以外之工作站點、行為人調整工作場域，顯示訴願人無不能調整行為人工作場域之限制。另依行為時性別工作平等法第5條第4項規定，新竹縣就業歧視評議委員會設置要點第2點明定委員會任務包含性別工作平等法申訴案件之調查及審議、執行性別工作平等法所訂審議、諮詢及促進性別工作平等事項，以及其他促進性別工作平等及就業歧視之事項等語。

　　　　理由

一、行為時性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第5條規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」「前項性別工作平等會應置委員5人至11人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。」「前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。」「地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第2項之規定。」第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」「第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第38條之1第2項及第3項規定：「「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」「有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第3條規定：「雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。」第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」第7條第1項規定：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。」第10條規定：「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」「前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。」

新竹縣就業歧視評議委員會設置要點第1點規定：「新竹縣政府（以下簡稱本府）依就業服務法施行細則第2條規定，設置新竹縣就業歧視評議委員會（以下簡稱本會），並訂定本要點。」第2點規定：「本會之任務：（一）性別工作平等申訴案件之調查及審議。（二）求職人或受僱者遭受就業歧視申訴案件之調查及評議。（三）提供各機構團體或民眾有關就業歧視之諮詢服務。（四）蒐集有關就業歧視問題之資料，喚起社會大眾重視並提供相關單位參考。（五）執行性別工作平等法所訂審議、諮詢及促進性別工作平等事項。（六）其他促進性別工作平等及就業歧視之事項。」第3點第1項規定：「本會置委員11人，其中1人為召集人，由本府勞工處處長兼任；其餘委員，由本府就下列人員聘（派）任之；其中女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上，且任一性別比例應不低於全體委員人數三分之一：（一）勞工團體代表2人。（二）雇主團體代表2人。（三）女性團體代表2人。（四）身心障礙團體、原住民團體代表或新住民團體代表1人。（五）律師、學者專家或其他社會人士代表3人。」

二、行為時性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在避免類似情況再度於職場發生使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到行為時性別工作平等法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。又所謂立即有效之糾正及補救措施，並非要求雇主擔任審判之角色，探究性騷擾事件真偽與否，而係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。

三、本件相關事證，擇採如下：

(一) 依申訴人112年2月21日新竹縣政府勞工處性別工作平等法申訴書及112年5月16日訪談紀錄，2月3日發生申訴事項，申訴人極度不適，當下無法立即反應及制止，當日通報主管，2月16日在工作產線上再次發生。申訴人認訴願人知悉性騷擾情形時，未採取立即有效糾正及補救措施。不同意訴願人之性騷擾調查結果，請訴願人提供影本，人資人員說要請示主管，至5月16日仍未收到資料。

(二) 依訴願人提具之申訴人112年2月4日面談紀錄表、112年2月7日性騷擾事件申訴表、同年月14日、24日、3月1日及事件溝通表，申訴人表示3個月內多次在工作區域較狹窄地方，與行為人交會時，行為人會刻意肢體接觸，多次制止但未好轉， 112年2月3日19時從事工作時遭行為人從背後用力拍打，造成驚嚇，非常不舒服，已經影響到工作。2月16日在產線被人背後敲打，回頭看到是行為人，行為人又離開，感覺很刻意，非常不舒服，再告知領班。知悉訴願人工程單位有宣導性騷擾相關議題，希望行為人受懲處並調離。不同意讓行為人知道申訴人。

(三) 依訴願人112年3月9日性騷擾事件調查表，訴願人性騷擾審查委員會由訴願人員工關係與發展部、工安及法務單位各派1人組成，並由相關人員提供調查意見後進行審查討論後，表決性騷擾申訴案不成立，以申訴人主觀上覺得被碰觸不舒服，但以合理第三人標準判斷，行為人之言行並無帶有性意味、性別歧視相關之不正當行為。後續處理方式，認雖不成立性騷擾，但人際界線認知有主觀不同，仍給予行為人口頭警戒應避免不必要的肢體接觸，告知再發生將依訴願人獎懲管理辦法處置。已將當事人工作站點調開，訴願人人力資源人員加強後續宣導作業。

(四) 依訴願人112年3月22日○○（111）人資字第004號函陳述意見略以，相關申訴處理過程、糾正及補救措施依時序概述：2月3日-申訴人下班時間向領班反映。2月4日-領班於7時30分上班交接完成後通報主任，並請申訴人填寫面談紀錄表，主任立即調閱CCTV，通報副理。2月6日-申訴人及行為人部門主管利用交接班時間口頭宣導性騷擾防治措施，提供員工心理諮商輔導機制。2月8日，訴願人收到申訴人性騷擾申訴表。2月9日-與申訴人聯繫，進行調查作業。2月14日-訪談申訴人時，申訴人告知知道訴願人有宣導性騷擾議題，且行為人有刻意避開申訴人，欲請主管協助申訴人支援其他站點，申訴人婉拒，申訴人並明確告知不想與行為人有任何接觸，且不願意讓行為人知悉申訴人身分。2月15日至2月16日，彙整蒐集相關調查資料，安排訪談行為人。2月20日-訪談行為人，釐清案件內容與事發經過，並重申法令規定及訴願人嚴禁性騷擾事件發生。2月21日-因行為人不知自己行為造成他人不舒服，再次詢問申訴人是否需轉達行為人，請其不要靠近申訴人，申訴人表示不願意，且最終調查結束仍不願讓行為人知道自己是申訴人。2月24日，召開第1次性騷擾審查委員會。主管安排申訴人支援非事發地點以外之工作站點，安排行為人調整工作場域。持續關懷申訴人狀況，確認工作適應狀況，並補充事件說明內容，取得申訴人同意，訪談主管及同事以釐清案件。3月1日-申訴人調閱2月24日事件溝通表，提出重寫之需求，申訴人卻不想提及主任調閱CCTV及有提供工作調整之協助，經與申訴人溝通後由人資人員補充。3月3日-訪談申訴人所提2月16日事件在場同事。3月6日-召開第2次性騷擾審查委員會。3月9日，召開第3次性騷擾審查委員會並完成評議。因此，訴願人知悉事件後，於2月3日至2月16日間，相關人員向上通報、再次宣導性騷擾防治，與申訴人聯繫關懷訪談、彙整蒐集資料、瞭解與規劃雙方工作地點，均是確認事件始末而主動介入調查。雖遺憾2月16日申訴人又反映行為人有類似行為，當下申訴人拒絕主任將其調離工作站點之提議，訴願人更加速本件調查，陸續有致電關懷申訴人、告知調查進度、安排申訴人支援其他站點、調整行為人工作場域，訪談相關人員及召開審查會等，且行為人工作場域仍是調整，降低與申訴人接觸之風險。

(五) 依訴願人112年5月31日○○（112）人資字第009號函略以，人資人員將調查結果及決議同步告知申訴人，因報告內容涉及事件相關人員之訪談內容及個資，為保護參與調查之人員，調查報告由訴願人留存，但供申訴人隨時查閱，故未提供影本與申訴人。4月12日申訴人要求提供調查報告影本，人資人員表示會再請示主管可否提供，另經人資人員告知申訴人若有未接來電請主動回電，之後人資人員於4月13日、4月21日致電申訴人皆未接聽，申訴人亦未回電，人資人員因此認為申訴人應無此需求。4月12日申訴人得知調查結果時，強調行為人不應有拍打動作、應該被懲處，當時未提及要上訴，因申訴人確實表達不滿意結果，故人資人員說明可於20日內提出申復，並再次詢問是否有其他未提供之佐證資料，可供審查委員會重新審查，申訴人回復暫時無新事證，人資人員並未向申訴人說「沒有新的佐證無法再上訴」，也不曾向申訴人提及「新佐證是指行為人有再次做出不當行為」。當日申訴人實際是詢問行為人未受到懲處，若有再發生，是否亦無法懲處行為人，人資人員回復雖不成立，但仍口頭警誡申訴人，清楚表達若有再犯，仍應依訴願人及相關規定調查辦理，與本件沒有必然關係。人資人員於調查期間，訪談事件相關人員或召開審查會議時，皆提醒並要求得知相關事件者應保密不可洩漏、不可私下訪談、留意資訊傳遞，避免當事人個資遭洩漏，後續調查所得之資料亦由人資人員加以保管，未有公開。另依申訴人要求，不願讓行為人知悉何人申訴，故人資人員於提供行為人之調查報告中，已遮蔽申訴人相關個資。

(六) 依訴願人出具○○集團性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，申訴管道可以口頭或書面方式申訴（4.2），由人力資源單位進行調查，由人力資源、工安及法務單位各派1人組成性騷擾事件審查委員會，由人力資源單位主導調查，並由相關單位主管提供調查意見，性騷擾行為若經調查屬實，且經人力資源單位、工安、法務及相關單位主管視情節之輕重，審議加害人之適當懲處並呈總經理核准，若性騷擾行為不成立，將結果呈人力資源最高主管核准。申訴應自提出後2個月內結案，必要時得延長1個月，雙方當事人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起20日內以書面提出申復，申訴案結案後，不得就同一事由再提出（4.3）。

四、綜整上述資料，申訴人於112年2月3日事情發生後，於當日向主管通報，並向訴願人提具112年2月7日性騷擾事件申訴表，之後申訴人因2月16日類似行為再次發生，且不同意訴願人所為之調查結果及處置，認訴願人未採取立即有效糾正及補救措施，於112年2月21日向原處分機關提出申訴，經原處分機關召開112年6月26日新竹縣就業歧視評議委員會第11屆第2次會議審定訴願人違反行為時性別工作平等法第13條第2項規定成立。

五、雖訴願人為如訴願意旨之主張。惟查，依行為時性別工作平等法第13條規定之意旨，並非為判定性騷擾事件之真偽，而在於訴願人知悉申訴人之性騷擾申訴事件，應採取立即有效之糾正及補救措施。次查，申訴人與行為人分屬同一樓層之不同工作部門，縱訴願人因申訴人無轉調至其他工作場域之意願，而未調動申訴人之工作地點，然於訴願人進行訪談案情之期間，又發生行為人於112年2月16日再次於工作場所拍打申訴人之情形，足見訴願人之處理，並未使行為人及申訴人於該工作場域空間得以有效區隔，難謂已依法採取立即有效之糾正及補救措施。再者，訴願人一再表示申訴人不願讓行為人知悉其身分，按訴願人處理性騷擾申訴事件，本即應以保密及不公開方式處理；再依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條規定，訴願人於調查職場性騷擾申訴案後，需將調查委員會之決議以書面通知訴願人及相對人，且互核所提力成集團性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，當事人申復時間亦是以收到書面通知之次日開始計算，對照訴願人以保密為由，未提供申訴人書面調查結果報告，經申訴人口頭要求後，復以需請示主管為由，仍未提供之作法，於法仍有未合。又查，依行為時性別工作平等法第5條之規定，原處分機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理性別工作平等相關事宜。原處分機關為保障轄內國民就業機會平等、性別工作平等，依就業服務法施行細則第2條規定，設新竹縣就業歧視評議委員會。復據新竹縣就業歧視評議委員會設置要點第3條規定，該委員會置委員11人，其組成除了由新竹縣政府勞工處處長兼任召集人外，並有勞工團體代表2人、雇主團體代表2人、婦女團體代表2人、身心障礙團體代表、原住民團體代表或新住民團體代表1人、律師、學者專家或其他社會人士代表3人，且11名委員中，女性代表應占全體委員人數二分之一以上，亦符合行為時性別工作平等法第5條第2項之規定。本件經新竹縣就業歧視評議委員會112年6月26日第11屆第2次會議評議，與會委員已審酌訴願人與申訴人全部陳述及調查證據等資料並進行討論後，審定訴願人違反行為時性別工作平等法第13條第2項規定成立，該委員會具有公平性及專業性，在無違法或不當之情形下，應予尊重，訴願人所訴，實難採憑。則原處分併檢送審定書，依同法第38條之1第2項及第3項規定，處訴願人法定罰鍰最低額10萬元整，並公布訴願人名稱及負責人姓名，令即日改善，於法有據。另訴願人申請陳述意見乙節，因相關事證已臻明確，所請核無必要，不予准許，併予說明。

六、綜上，訴願人所訴核無理由，從而原處分依上述規定，並無違法或不當，應予維持。

據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。

訴願審議委員會　主任委員 許傳盛(請假)

　　　　　　　　　　委員 傅慧芝(代行主席職務)

　　　　　　　　　　委員 蔡震榮

　　　　　　　　　　委員 李玉春

　　　　　　　　　　委員 陳清秀

　　　　　　　　　　委員 洪文玲

　　　　　　　　　　委員 劉素吟

　　　　　　　　　　委員 蔡豐清

　　　　　　　　　　委員 鐘琳惠

　　　　　　　　　　委員 賀麗娟

　　　　　　　　　　委員 黃維琛

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中華民國113年1月26日

部長 許銘春

如不服本訴願決定，得以新竹縣政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向臺北高等行政法院地方行政訴訟庭提起行政訴訟。