「我對你很失望！」—主管的一句話，如何讓員工從熱情變冷漠？

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你知道嗎？一句話，可以讓一個員工從滿懷熱情，瞬間跌入自我懷疑的深淵。

當主管用「威脅」作為管理手段時，真的能解決問題，還是只是在製造更大的危機？

Michael是一位剛入職三個月的新人，主管Jack當初面試時對他寄予厚望，認為他是團隊的「潛力股」。然而，隨著時間推移，Jack發現Michael的工作效率不如預期，甚至有時顯得心不在焉。有一天，Jack在會議上當眾對Michael說：「如果你再這樣下去，我不確定你能不能通過試用期。你要知道，當初是我大力推薦你進來的，你這樣真的讓我很失望。」

Jack的這句話，表面上是在「提醒」Michael，實際上卻是一種情緒勒索中的「威脅」。他利用自己的權威地位，讓Michael感到罪惡感和壓力，甚至可能讓Michael開始懷疑自己的能力。這種威脅不僅無法真正解決問題，反而會讓員工陷入焦慮，甚至對主管失去信任。

具體應該怎麼解決呢？

• 換位思考，理解員工的困境：  
  
  Jack應該先瞭解Michael效率低下的原因。是因為工作量過大？還是對工作內容不熟悉？透過一對一的溝通，找出問題的根源，而不是直接用威脅來施壓。

• 提供具體的改進建議：  
  
  與其說「你再這樣就完蛋了」，不如說「我注意到你在某些地方遇到困難，我們可以一起討論如何改進」。這樣的方式不僅能讓員工感受到支持，也能激發他們的積極性。

• 建立正向的反饋機制：
  
  當員工有進步時，及時給予肯定。例如：「Michael，你這週的報告比上次清晰很多，繼續保持！」這種正向激勵，遠比威脅更能提升員工的表現。

「領導者不是用恐懼來驅動團隊，而是用信任和尊重來激發潛能。」—Simon Sinek

我們都曾經是職場上的新人，也曾經因為一句話而感到無助或失落。

作為主管，你的每一句話，都可能成為員工前進的動力，或是壓垮他們的最後一根稻草。與其用威脅來『管理』，不如用理解和支持來『引導』。

下一次，當你發現團隊成員表現不如預期時，你會選擇用威脅來施壓，還是用理解來支持？你的選擇，將決定團隊的未來。

你是否曾在職場中遇到過類似的「威脅」？你是如何應對的？歡迎在評論區分享你的故事，讓我們一起探討如何在職場中保持心理健康與自我價值。