「我是為你好」？不，這可能是你留不住人才的真正原因！

圖片來源： g-stockstudio via shutterstock

「為什麼我明明是為他們好，卻換來員工的疏遠與不滿？」

作為主管，你是否曾經遇到這樣的困境：你希望員工接受你的指導，遵循你的經驗，卻發現他們開始對你敬而遠之，甚至暗中抱怨你的管理方式？

這可能不是你的要求有問題，而是你的「權威」讓員工喘不過氣。

在職場上，常見的權威式管理問題

好意卻被曲解的主管

Jack 是一家科技公司的部門主管，當員工提交方案時，他會「為了員工好」而指出修改方向，甚至直接要求員工按照他的方式來做。然而，員工開始變得消極，凡事等待指示，缺乏主動性，甚至有人選擇離職。Jack不明白，自己明明是在幫助他們，為什麼會變成這樣？

過度干涉的領導方式

Kevin是一家廣告公司的資深主管，他總認為，年輕員工缺乏經驗，需要嚴格指導。因此，他不僅關心員工的工作內容，甚至干涉他們的工作方式與時間安排。他覺得，這樣才能確保團隊不出錯。然而，團隊士氣低落，員工開始抱怨「做什麼都要經過主管同意，毫無發揮空間」，最終導致優秀人才流失。

這些案例反映了「權威式管理」的常見問題——主管希望員工服從，卻忽略了「服從不等於尊重」。

「真正的權威來自影響力，而非控制力。」--Peter Ducker

許多權威型主管的溝通模式，本質是原生家庭互動的職場投射影響。童年時期在「孝順即順從」的家庭中成長，習慣以服從換取安全感。成年後無意識複製父母「上對下」的權威姿態，將「被尊重」誤解為「被服從」。

傳統職場文化往往強調「聽話就是好員工」，這與傳統的孝順文化影響不無關係。因此異化為「權威不可挑戰」的生存策略。將主管角色與自我價值深度綁定，任何質疑都被視為人格否定，因此會用「嚴厲要求」掩飾能力焦慮，如同童年時父母用「打罵教育」包裝教育無能。

但在現代職場，過度的權威式管理反而可能抑制員工的成長與創造力，讓團隊變得被動消極。

那麼應該如何改善？

• 學會授權，而不是掌控：
  主管應該信任員工的能力，給予他們適當的決策權，而不是每件事都要親自干預。

• 改變「我是為你好」的思維：
  員工需要的是指導，而不是指令。與其要求員工聽從，不如透過啟發式提問，引導他們思考最佳解決方案。

• 建立雙向溝通機制：
  權威不應該是單向的輸出，而應該是相互理解的橋樑。主管應該學會聆聽員工的聲音，調整自己的管理方式。

權威並非壞事，關鍵在於如何運用

如果你的管理方式讓員工感到壓抑，那麼他們不會因為尊重你而服從，而是因為害怕你而沉默。

所以，下一次當你準備說出「我是為你好」時，試著換個方式問問自己：「這真的符合員工的需求嗎？」還是只是為了「鞏固權威」？

歡迎在評論區分享你的感想！