在旭朗企業的營運部裡，有位新進了快一年的員工──阿芸。
她的個性不算壞，也不偷懶，只是能力始終不上軌道。
文件看三遍還看不懂、流程教過五次又忘記、明明講得很白還是常常誤解。 主管、資深同事都知道她理解力偏弱，本來大家都願意多協助她，只要她願意努力練習。但問題是：
她不願意練習，也不願意承認自己需要練習。
學不會不是問題，拒絕學才是問題
公司常使用一套客服系統來登記客訴與追蹤處理狀況，但阿芸對這套系統始終不上手。
同事耐心教她：「這個按鈕要先選案件類別，這裡再點下一步……」
她只回一句：「哦，好啦。」
隔天，完全忘光。
主管安排她跟資深同仁練習，她坐一下就開始滑手機、放空、或抱怨說：「這個系統做得好爛，害我都學不會。」
同事們無奈又心累，他們看得出來：
阿芸不是學不會，而是遇到難的就逃避，又把責任怪在外面。
遇到忙或壓力就開始臭臉
更麻煩的是，阿芸遇到事情多時就會變得煩躁，臉色變得很差。
有一次部門爆量，各種進度需要追蹤，她連一封要寄給廠商的信都寫不順，就開始對周圍的人發脾氣。
「你可不可以不要一直叫我？我很忙耶！」
「這些都不是我造成的，為什麼要我做？」
她的語氣像是在宣告全世界都欠她什麼似的。
同事提醒：「阿芸，這封信的格式錯了，要改一下。」
她臉瞬間沉下去，嘴角往下一拉，那種難看又難相處的表情讓人不敢靠近。
但最傷的是──
她會記恨。
報復不是能力，是缺點
阿芸被指出錯處後，隔天馬上開始報復行動。
她開始四處注意別人的小錯誤，只要同事打錯一個字、表格少填一欄，她立刻跑去跟主管報告，用「我只是善意提醒」的語氣掩飾自己報復的心。
同事們對她的印象越來越差，也越來越不敢靠近她。
對主管不滿也開始找碴
後來，主管正式找她談話，告訴她：
「阿芸，你的工作品質還需要加強，尤其情緒部分要調整。」
她表面答應：「好，我會努力。」
但談話後，她開始背後抱怨主管、抱怨制度、抱怨公司。
她變得更常離開座位，跑去別的部門聊天、上班聊八卦、或用「散心」為理由拖延工作。
有幾次，她甚至跑到其他部門說主管管理不公平、制度很爛，希望能找到更多人站在她那邊。
然而，她不知道的是：
她做的每一件事，都默默地被記錄下來。
惡有惡報：被自己毀掉的職涯
某次例行會議中，主管點名要她報告進度。
她卻連資料都沒帶，也沒有任何準備。
當場其他主管都皺眉。
會後，營運處長要求主管提報她的工作表現記錄。
當看到：
- 多次理解錯誤造成延誤
- 多次被提醒仍不改
- 故意報復同事
- 對主管不滿便散布負面言論
- 上班時間離崗聊天
- 文件品質持續低落
處長只說了一句：「這不是能力問題，而是態度問題。」
最終，公司給予正式警告，並重新調整她的職務，把她從專案支援撤下，改為基礎行政工作。
升遷機會被取消，績效評分直接降為「需改善」。
阿芸不甘心，覺得自己被針對，但公司與同事都知道真相：
她的失敗，是她自己造成的。
逃避學習、記恨報復、散播抱怨、拒絕成長。
那些她以為沒人看見的細節，最後都回到了她身上。
管理啟示─
1. 早期辨識「不願學習」而非「學不會」
員工學得慢不是問題，只要願意努力就值得投資。
但不願意學、推責、逃避，就是需要管理的問題。
2. 針對行為建立清楚紀錄
包含：
- 工作錯誤
- 情緒不當
- 報復行為
- 離崗聊天
- 不配合練習
這些紀錄能在必要時成為正式處理的依據。
3. 建立即時回饋與改善計畫（PIP）
讓員工知道哪些行為必須改善、期限、標準，並每週追蹤。
若仍不改善，主管就有正當理由做調職或更嚴格處理。
4. 保護同事免受報復
當員工被指出問題後開始報復，主管必須立即介入，明確告知此行為不可接受，並給予紀錄。
這能保護願意發聲的同事。
5. 清楚劃出界限：態度比能力更重要
主管要明白一件事：
企業可以教能力，但無法教品格。
若態度持續惡化，就算能力再補也難以彌補對團隊造成的傷害。
逃避成習慣的人
