探討所有勞動法相關問題前，第一步要先確認，雙方當事人成立的契約，是否為「勞動契約」？
這個問題很關鍵，因為如果雙方成立的是勞動契約，提供勞務的一方，才會具有「勞工」的身分，也才會受到勞動基準法（下稱勞基法）的保障。
反之，如果雙方成立的不是勞動契約，而是委任或承攬契約，那麼就沒有適用勞基法的空間，也就不用討論其他勞基法相關問題了。
那麼究竟如何判斷這個契約，是否屬於勞動契約呢？
一、勞動契約的要件：「從屬性」
依照勞基法第2條第6款規定，勞動契約必須具有「從屬性」。
勞動基準法第2條第6款：「本法用詞，定義如下：六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
而「從屬性」的內涵，又可以再細分成「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」。
最高法院96年度台上字第2630號判決：「勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性， 即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵」
（一）人格從屬性（指揮監督）：
人格從屬性，其實就是「指揮監督」的概念，也就是說，勞工會受到雇主的指揮監督，必須遵守公司內部規定，如果違反可能會被懲處。
至於具體的判斷標準，包括以下內容：
1.工作時間、地點受到指定管理：
勞工無法自行決定工作的時間、地點，必須受到雇主的管理與拘束，遵守公司內部的相關規定。
例如必須到特定地點上班、上下班要打卡、不可以遲到早退、不能工作要辦理請假手續、有相關獎懲機制（例如全勤獎金、遲到影響考績）等。
2.對於勞務給付的方式、內容，「無」決策權限：
勞工必須依照雇主的指示來提供勞務，無法自己決定提供勞務的方式及內容。
簡單來說，工作該怎麼做（勞務給付之方式）、要做哪些事情（勞務給付之內容），不是勞工說的算，而是雇主說的算。
同時，勞工對於公司內部的人事、財務等事項，也沒有決定權。
3.親自履行：
勞工必須親自提供勞務，不可以使用代理人，也不可以將自己的工作委託或承包給他人處理。
PS.有些法院判決及主管機關函釋，會將「親自履行」這個要件獨立出來，與人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性並列，不過筆者認為，其實這個要件也是人格從屬性的一環，而且如果在這三個從屬性中，又多出一個「親自履行」的要件，比較不好記憶，因此筆者仍選擇將這個要件放在人格從屬性底下。
（二）經濟從屬性（為雇主目的）：
經濟從屬性，強調的是「為雇主目的」，也就是說，勞工並不是為自己之目的而勞動，而是為雇主之目的而勞動。
用比較白話的說法，就算勞工辛苦工作，讓雇主賺到了錢，這些賺到的錢也是歸給雇主，而勞工依然是領原本固定的薪水，頂多有一些獎金（所以老闆們真的不要再說什麼「我們是一家人」之類的話了）
至於具體的判斷標準，包括以下內容：
1.不需負擔營運成本及盈虧：
勞工工作所需的設備、機器、材料、工具等營運成本，由雇主購買並提供，而這些設備的所有權也歸屬於雇主，勞工不用自行負擔這些成本，也無法將這些設備變成自己的。
另外，勞工不用負擔公司的盈虧，公司賺錢了，賺到的錢是公司而不是勞工的；公司虧錢了，勞工也不用自掏腰包來補貼。
2.報酬依勞務提供的「過程」計算（重視過程而非結果）：
勞工的報酬計算，重點在於勞務提供的「過程」而非「結果」，只要勞工有工作，有提供勞務，雇主就必須給薪水，不能因為勞工沒有完成工作或表現不好就不給錢。
（三）組織從屬性（組織內的螺絲釘、齒輪）：
組織從屬性，意思是勞工納入雇主的組織體系中，與同事間處於分工合作的狀態。
用比較貼切的比喻，勞工就如同公司組織內的一個螺絲釘、一個齒輪，必須與其他的同事分工合作，才有辦法讓公司運作，而無法獨立完成全部的工作。
PS.這個要件相較於人格從屬性、經濟從屬性，比較沒有那麼重要，因為公司的組織規模可大可小，是否具備組織從屬性，容易落入「在人講」（台語：隨人講）的情況，而且有很多小公司，員工人數可能只有1、2人，根本無法與同事分工合作（能者過勞），但也不會因此就被認為不是勞工啊，所以重點仍會放在人格從屬性、經濟從屬性。
二、上述要件需要同時具備嗎？
不用喔，不論是過去還是近期的法院判決，都從保護勞工的立場出發，認為只要具有「部分的」從屬性，就足以成立勞動契約。
最高法院81年度台上字第347號判決：「又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」
最高法院109年度台上字第1003號判決：「又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立 ，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。」
最高法院110年度台上字第90號判決：「基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」
最高法院113年度台上字第343號民事判決：「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
也就是說，上述的從屬性要件，不需要全部具備，即使只有符合部分特徵，仍可被認定為是勞動契約。
當然，如果具備越多的從屬性特徵，或是某個從屬性特別強烈，自然就有越高的機會被認定為是勞動契約。
三、結論（懶人包）：
- 討論勞動法問題前，必須先確認雙方當事人之間的契約，是否屬於勞動契約，如果是勞動契約，提供勞務之一方才會是「勞工」，才會受到勞基法保障。
- 勞動契約的認定，關鍵在於「從屬性」，而從屬性又包括「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」。
- 只要具有部分的從屬性，就足以被認定為是勞動契約。
