討論「職前訓練是否屬於勞動契約」這個問題前，我們不妨先從一個實際的判決案例著手：
- 最高法院98年度台上字第1276號民事判決：
「倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外 ，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」。
- 簡單整理一下判決的重點：
理由很簡單！！
- 雇主與勞工簽訂勞動契約的目的為領受勞務
- 訓練完成前沒有提供勞務的能力，雇主自然無法獲得勞務
所以訓練完成前，雇主不可能領受到勞務，自然不可能成立勞動契約。
然而，我們引用判決時，必須特別注意個案的背景脈絡，本案的當事人
- 上訴人：中華航空股份有限公司
- 被上訴人職務：培訓機師
看到這裡，你應該能理解「完成訓練前，勞工不可能提供勞務」是什麼意思了。培訓中的機師於訓練合格前，當然完全沒有任何提供飛航服務的可能性；反過來說，如果教育訓練未達前述標準與需求，即不能認定不是勞動契約的期間。
然而，大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率
- 並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況
- 即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理）
正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
所謂的「工作時間」，指的是員工受雇主指揮監督的時間，而勞工是基於於勞動契約的從屬性的拘束，才有接受雇主指揮監督的義務。
換句話說，當員工接受雇主命令而進教育訓練時，該行為（接受訓練）其實可以認定為雇主指揮監督的結果，因此「接受教育訓練」此事也能代表勞動契約已然成立。
- 結論：一般企業要求的職前訓練，應被視為工作時間。
當然，不能自己說自己對卻毫無依據，因此這邊提出勞委會的函釋作為支持此論述、觀點的證明：
- 行政院勞工委員會81年1月6日函
「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」
綜上，即使是訓練期間，雇主最多只能與勞工另外約定工資，但不能完全不發，且訓練時數若超過法定正常工作時間（即8小時，或休息日出勤），則仍必須依法給付加班費。
