從零開始學習勞動法-勞動契約的執行(怎麼認定契約性質)

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在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型,其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」(本質上沒有不同,差別只在於有無適用勞基法),僱傭、承攬與委任三種契約的差別,在於履約過程與價金給付的差異,而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」

一、僱傭、承攬與委任契約的定義

首先來看看民法對於這三種契約類型的定義:

  • 民法第482條(僱傭)適用勞基法就叫做「勞動契約」:

「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務他方給付報酬之契約。」

  • 民法第490條(承攬)

「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成給付報酬之契約。」

  • 民法第528條(委任):

「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務他方允為處理之契約。」

從條文中,我們可以分別從「契約目的」與「報酬給付」先進行簡單的區分:

  • 契約目的
  1. 僱傭:提供勞務,重在過程而非結果
  2. 承攬:完成工作,重在結果而非過程
  3. 委任:依約方約定處理事務(偏重過程,不重結果)
  • 報酬給付
  1. 僱傭:採過程論,不管結果好壞
  2. 承攬:採結果論,不管過程內容
  3. 委任:視雙方約定(可以是無酬委任)

如果一一把各契約的「契約目的」與「報酬給付」分別列出,其實大致上就能對各種契約有比較清楚的概念了,讓我們再來看看法官是怎麼說明承委任跟承攬契約:

  • 臺灣高等法院 104年度重勞上字第 27號民事判決:

委任之目的,在一定事務之處理,受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的;至僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地(最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照);而承攬契約之當事人,則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,即僱傭與承攬二者之性質並不相同(最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照)。」 

好了,看完法規範與法官的說法後,讓我們更進一步地舉例說明三種契約的實際履行狀況:

1、僱傭契約(適用勞基法就叫做勞動契約)

著重在提供勞務的過程,受僱人只負責提供勞動力不負責其他事情,工作的內容、方法…等等,都需要聽從僱主的安排不能自行決定;既然已經聽命行事了,工作的成果當然也是僱主要負責,受僱人不管工作成果如何都能拿到報酬(對工作成敗不負最終責任)

簡單說,在僱傭契約執行過程中,我們就是無情、沒有靈魂,只聽命行事的奴隸(?),時間到就準備領錢。

2、承攬契約

著重在勞務的成果,但要如何完成工作、取得成果,則由承攬人自行決定,只要在約定把成果展現、提出即可;既然工作的過程都是承攬人自行安排,那麼承攬人自然需要對成果負責,沒有提交工作成果、可以不支付費用(對於工作成敗負最終責任)

簡單說,今天你找一個水電師傅幫你修馬桶,你可能會在旁邊監工、甚至給點意見,但你肯定還是會尊重師傅的技術;不過馬桶沒修好,你一定不會付錢。

3、委任契約

跟僱傭相同著重於過程,但執行過程與承攬一樣幾乎不受到拘束,但比承攬契約更自由,因為委任人不對事件成敗負責(不需要有成果);只要受委任人真的有依約定提供協助,就算是履行契約,過程不受拘束、結果不是重點(只要有依契約執行工作就可以)

簡單說,今天你車禍送醫開刀,病人、病人家屬不可能進開刀房指導醫師,但你因傷情過重,因此最終仍不治身亡,診療、開刀費用依然需要支付。

二、勞動契約的特性-從屬性

僱傭契約與勞動契約的差別在於工作者有沒有適用勞基法,但目只有極少數工作被排除適用,所以後面都直接以勞動契約做為討論中點。

從前面的論述,很明顯只有勞工基於勞動契約的特性,在工作時會受到雇主嚴格、高度的規範,因此學理上就勞動契約與承攬、委任契約的判斷,產生了以「從屬性」作為判斷的標準,提供一則判決說明:

  • 最高法院88年度台上字第1864號民事判決:

「勞工與雇主間應有從屬性,即一般學理上亦認勞動契約 當事人之勞工,具有下列特徵:

  1. 人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
  2. 親自履行,不得使用代理人。
  3. 經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
  4. 納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

勞動契約之特徵,即在此從屬性,換言之,勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者有別」

從上開判決,可以了解到從屬性具體分為「人格、經濟與組織從屬性」三種,而其中最重要的應該是「人格從屬性」,也就是勞工有從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務;當然,「人格從屬性」也不是毫無限制,雇主的各種管理權利還是受到各種勞動法令的限制。

對於人格從屬性,可以再提供一則判決,法官有更具體的說明,如下:

  • 最高法院109年度台上字第4519號刑事判決:

「勞動契約之類型特徵,觀諸勞基法就勞動契約主要給付義務之規定,關於勞務給付之方式,勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制,必須依勞務債權人所定之工作時間、時段給付勞務,而不能自由支配工作時間、時段,即勞務債務人對於勞務債權人有人格上之從屬性」

實務中很多公司為假借「承攬契約」、「委任契約」,以企圖排拖雇主在勞動法上的各種責任(投保、薪資給付、工時管理…等等),不過上了法院其實都很容易被戳破,畢竟公司不可能允許勞工想上班就上班、想休息就休息,可以隨自己意願選擇工作的狀態,不需要報備工作進度與成果吧

此外,需要特別注意的是,三種「從屬性」只要有一種成立契約性質就會被認定屬於勞動契約;所以,除非公司真的對於勞動者完全不管理,否則都很容易被認定屬於勞動契約。

  • 最高法院 110 年度台上字第 90 號民事判決:

「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神,除當事人明示成立承攬契約,或顯然與僱傭關係屬性無關者外,基於保護勞工之立場,應為有利於勞務提供者之認定,只要有部分從屬性,即足成立勞動契約關係。」

三、薪資、職稱,以及契約的名稱都不會影響認定

有時候我們會陷入一個迷思,薪水很高、職稱很高、職權很大就應該不是勞工…

但誰說勞工一定要低薪!!

一般民眾(勞、資雙方都是),時常會被自己的刻板印象所拘束,但判斷法律關係的時候向來都是採「實質」認定,因此不要被薪資、職稱這些花花綠綠的東西誤導了,判斷是否為勞動契約的重點只有一個-有沒有從屬性,先來看一個判決:

  • 臺灣士林地方法院108年度重勞訴字第29號民事判決

「而系爭工作守則係就員工『試用期』、『離職』、『薪資與福利』、『責任與義務』、『輪值與假勤規定』而為規範,是被告(僱主)主觀上認知原告(勞工)有受其考核獎懲之情形,堪認原告提供勞務,於職務上受被告監督,而具有人格上之從屬性。

讓我們來看看本案的一些基本基本資料:

  1. 勞工職稱為:總監
  2. 每月薪資為:22萬8,850元

總監的職稱夠高了吧,而且該員確實具備一定程度的自主決策權限,薪資22萬更是高的嚇人;因此,資方確實有以這兩點作為抗辯的基礎,如:

又以原告薪資22萬餘元之數額,即使在企業界亦非一般受僱員工得以領取之薪資,若參照政府機關部會首長之薪資,亦僅為19萬6,320元,更可見領取此一高薪者必有一定之決策權無疑。再以學校體制觀之,校長之薪資已屬最高階,原告受領薪資遠高於校長,且於推廣教育部之終身學習課程,身為業務「總監」於其職務範圍內之事項有高度之自主性以及決策權限自非一般受僱之勞工所可比擬

不過法官對此顯然不予採信並表示:「原告就其職務與被告間具有從屬性,兩造間應屬僱傭契約,被告抗辯兩造間屬委任契約云云,並無足採。」其實,從援引的判決內容就能知道法官判斷的重點還是在「人格從屬性」,既然該員工必須受到組織內部各種管理規章拘束,自然不屬於委任契約的範疇;重點:

四、小結

 覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  • 勞務契約有三種:僱傭、承攬與委任,適用勞基法僱傭契約就是勞動契約
  1. 僱傭契約:重點在契約執行過程,受僱人、勞工沒有自主決策權
  2. 承攬契約:重點在契約執行結果,工作者享有高度自主決策權
  3. 委任契約:重點在契約執行過程,工作者享有高度自主決策權
  • 勞動契約的認定,採「從屬性」認定:
  1. 人格從屬:是否有被管理、懲戒的義務(最重要)
  2. 經濟從屬:是否是為雇主的事業提供勞務
  3. 組織從屬:是否納入組織內,與組織同仁分工合作
  • 只要有一部分從屬性,就會視為「勞動契約」
  • 職務、薪水高低、契約的名目,都不是判斷契約性質的依據
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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