從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（怎麼認定契約性質）

更新於 2024/11/07發佈於 2023/11/08閱讀時間約 8 分鐘

在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型，其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」（本質上沒有不同，差別只在於有無適用勞基法），僱傭、承攬與委任三種契約的差別，在於履約過程與價金給付的差異，而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」。

一、僱傭、承攬與委任契約的定義

首先來看看民法對於這三種契約類型的定義：

民法第482條（僱傭）適用勞基法就叫做「勞動契約」：

「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

民法第490條（承攬）

「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

民法第528條（委任）：

「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」

從條文中，我們可以分別從「契約目的」與「報酬給付」先進行簡單的區分：

契約目的

僱傭：提供勞務，重在過程而非結果
承攬：完成工作，重在結果而非過程
委任：依約方約定處理事務（偏重過程，不重結果）

報酬給付

僱傭：採過程論，不管結果好壞
承攬：採結果論，不管過程內容
委任：視雙方約定（可以是無酬委任）

如果一一把各契約的「契約目的」與「報酬給付」分別列出，其實大致上就能對各種契約有比較清楚的概念了，讓我們再來看看法官是怎麼說明承委任跟承攬契約：

臺灣高等法院 104年度重勞上字第 27號民事判決：

「委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。」

好了，看完法規範與法官的說法後，讓我們更進一步地舉例說明三種契約的實際履行狀況：

1、僱傭契約（適用勞基法就叫做勞動契約）

著重在提供勞務的過程，受僱人只負責提供勞動力不負責其他事情，工作的內容、方法…等等，都需要聽從僱主的安排不能自行決定；既然已經聽命行事了，工作的成果當然也是僱主要負責，受僱人不管工作成果如何，都能拿到報酬（對工作成敗不負最終責任）。

簡單說，在僱傭契約執行過程中，我們就是無情、沒有靈魂，只聽命行事的奴隸（？），時間到就準備領錢。

2、承攬契約

著重在勞務的成果，但要如何完成工作、取得成果，則由承攬人自行決定，只要在約定把成果展現、提出即可；既然工作的過程都是承攬人自行安排，那麼承攬人自然需要對成果負責，沒有提交工作成果、可以不支付費用（對於工作成敗負最終責任）。

簡單說，今天你找一個水電師傅幫你修馬桶，你可能會在旁邊監工、甚至給點意見，但你肯定還是會尊重師傅的技術；不過馬桶沒修好，你一定不會付錢。

3、委任契約

跟僱傭相同著重於過程，但執行過程與承攬一樣幾乎不受到拘束，但比承攬契約更自由，因為委任人不對事件成敗負責（不需要有成果）；只要受委任人真的有依約定提供協助，就算是履行契約，過程不受拘束、結果不是重點（只要有依契約執行工作就可以）。

簡單說，今天你車禍送醫開刀，病人、病人家屬不可能進開刀房指導醫師，但你因傷情過重，因此最終仍不治身亡，診療、開刀費用依然需要支付。

二、勞動契約的特性－從屬性

僱傭契約與勞動契約的差別在於工作者有沒有適用勞基法，但目只有極少數工作被排除適用，所以後面都直接以勞動契約做為討論中點。

從前面的論述，很明顯只有勞工基於勞動契約的特性，在工作時會受到雇主嚴格、高度的規範，因此學理上就勞動契約與承攬、委任契約的判斷，產生了以「從屬性」作為判斷的標準，提供一則判決說明：

最高法院88年度台上字第1864號民事判決：

「勞工與雇主間應有從屬性，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：

人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
親自履行，不得使用代理人。
經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

勞動契約之特徵，即在此從屬性，換言之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別」

從上開判決，可以了解到從屬性具體分為「人格、經濟與組織從屬性」三種，而其中最重要的應該是「人格從屬性」，也就是勞工有服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；當然，「人格從屬性」也不是毫無限制，雇主的各種管理權利還是受到各種勞動法令的限制。

對於人格從屬性，可以再提供一則判決，法官有更具體的說明，如下：

最高法院109年度台上字第4519號刑事判決：

「勞動契約之類型特徵，觀諸勞基法就勞動契約主要給付義務之規定，關於勞務給付之方式，勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，必須依勞務債權人所定之工作時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段，即勞務債務人對於勞務債權人有人格上之從屬性」

實務中很多公司為假借「承攬契約」、「委任契約」，以企圖排拖雇主在勞動法上的各種責任（投保、薪資給付、工時管理…等等），不過上了法院其實都很容易被戳破，畢竟公司不可能允許勞工想上班就上班、想休息就休息，可以隨自己意願選擇工作的狀態，不需要報備工作進度與成果吧。

此外，需要特別注意的是，三種「從屬性」只要有一種成立，契約性質就會被認定屬於勞動契約；所以，除非公司真的對於勞動者完全不管理，否則都很容易被認定屬於勞動契約。

最高法院 110 年度台上字第 90 號民事判決：

「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」

三、薪資、職稱，以及契約的名稱都不會影響認定

有時候我們會陷入一個迷思，薪水很高、職稱很高、職權很大就應該不是勞工…

但誰說勞工一定要低薪！！

一般民眾（勞、資雙方都是），時常會被自己的刻板印象所拘束，但判斷法律關係的時候向來都是採「實質」認定，因此不要被薪資、職稱這些花花綠綠的東西誤導了，判斷是否為勞動契約的重點只有一個－有沒有從屬性，先來看一個判決：

臺灣士林地方法院108年度重勞訴字第29號民事判決

「而系爭工作守則係就員工『試用期』、『離職』、『薪資與福利』、『責任與義務』、『輪值與假勤規定』而為規範，是被告（僱主）主觀上認知原告（勞工）有受其考核獎懲之情形，堪認原告提供勞務，於職務上受被告監督，而具有人格上之從屬性。」

讓我們來看看本案的一些基本基本資料：

勞工職稱為：總監
每月薪資為：22萬8,850元

總監的職稱夠高了吧，而且該員確實具備一定程度的自主決策權限，薪資22萬更是高的嚇人；因此，資方確實有以這兩點作為抗辯的基礎，如：

又以原告薪資22萬餘元之數額，即使在企業界亦非一般受僱員工得以領取之薪資，若參照政府機關部會首長之薪資，亦僅為19萬6,320元，更可見領取此一高薪者必有一定之決策權無疑。再以學校體制觀之，校長之薪資已屬最高階，原告受領薪資遠高於校長，且於推廣教育部之終身學習課程，身為業務「總監」，於其職務範圍內之事項有高度之自主性以及決策權限，自非一般受僱之勞工所可比擬。

不過法官對此顯然不予採信並表示：「原告就其職務與被告間具有從屬性，兩造間應屬僱傭契約，被告抗辯兩造間屬委任契約云云，並無足採。」其實，從援引的判決內容就能知道法官判斷的重點還是在「人格從屬性」，既然該員工必須受到組織內部各種管理規章拘束，自然不屬於委任契約的範疇；重點：