特別休假，一般會簡稱特休，規定在勞動基準法（下稱勞基法）第38條。
依照勞基法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿6個月以上，就可以享有一定天數的特休，這也成為許多勞工在一家公司待超過6個月以上的動力（？）
（PS.至於工作滿多久可以享有幾天的特休，因為不是本篇的重點，為了避免篇幅過長，就不將法條貼過來了，各位可自行查閱）
在現實生活中，經常會聽聞勞工請特休卻被雇主拒絕或限制的情況（其實不是只有請特休，請任何的假都可能會被慣老闆刁難）
老闆總是會說：如果你請假了，你的工作誰來做？
（但勞工辭職或要求加薪時，老闆卻說你的工作誰都可取代...）
（勞工只有在請假時，才會發現自己是那麼不可或缺）
不過雇主這麼做，原則上是違法的喔！以下就來分析相關的爭議：
一、勞工具有特休排定權：
遇到所有勞資爭議問題，第一步都是先看法條規定（接下來才是看主管機關或法院的見解）
勞動基準法第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
依照勞基法第38條第2項本文規定，特休的日期是由勞工排定（而不是由雇主決定），雖然但書規定，雇主基於企業經營上之急迫需求，可以與勞方協商調整，但最多也只能「協商調整」而已，不能直接否准。
所以從勞基法第38條第2項就可以看出，勞工具有「特休排定權」，這是法律賦予勞工的「權利」。
而且實務見解認為，勞工的特休排定權屬於「形成權」，所謂「形成權」，就是只要一行使這個權利，就會直接發生法律效果，不用取得對方的同意，所以勞工只要跟雇主表達特休要排在哪一天，就會直接生效，那一天就會直接成為勞工的特休了，無須雇主同意。
高雄高等行政法院107年度訴字第318號判決：「排假權為『形成權』：...故勞工之排假權，依作用而言，排假之意思表示到達相對人（雇主）後，即產生指定某日為特休之效果，其性質核屬『形成權』。」
臺北高等行政法院109年度訴字第1449號判決：「且勞工就特別休假之指定權屬形成權，雇主僅於因有工作需要且徵得勞工同意者始得調整。」
有了這個基本概念後，就可以理解接下來要說明的問題。
二、雇主要求事先排定全部的特休、在指定的日期請特休：❌
有的老闆會要求勞工將一整年度的特休一次事先排好，或是要求特定的日期不能請特休，或是只能挑固定的日期請特休，還有的老闆會要勞工用自己的特休參加員工旅遊或聚餐。
但這麼做都是違法的，因為勞基法第38第2項已經規定得很清楚了，勞工擁有特休的排定權，所以要不請特休、哪一天要請特休、如何排定特休，都是由勞工自己決定，而不是由雇主說了算。
勞動部也強調，特休的日期由勞工依照自己的意願來決定，雇主不得要求勞工一次預先排定特休，或是將特休排定於特定期日，最多只能提醒、催促勞工排定特休：
勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函：「依勞動基準法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。」
三、雇主要求在一定期限前排定特休，否則不同意請特休：❌
首先，雇主如果與勞工達成約定，要求勞工在一定期限前排定特休（具體的方式包括載明於勞動契約或工作規則當中），這麼做並不違法。
因為既然勞工具有特休的排定權，都說是「排定」了，當然要事先安排囉。
法院判決也認為勞工應預先排定特休，而且要在相當期間前通知雇主（否則前一秒通知也可以說是預先排定，這樣還得了），讓雇主可以事先因應，才能兼顧勞資雙方權益。
最高行政法院113年度上字第429號判決：「惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。」
但勞動部函釋及法院判決也強調，就算勞工沒有在約定的期限前排定特休，雇主也不能因此拒絕勞工請特休，只有符合例外情況才可以拒絕（這裡的例外情況，留在第四點說明）。
勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函：「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假。」
最高行政法院109年度上字第111號判決：「另原審以不得限制特別休假排定權之行使期限，也不得以與勞工間有此行使期限之合意，而推卻法定之協商義務即介入干擾勞工排定權之行使，所持法律見解，則符特別休假制度之法理，可資贊同。」
（PS.這個最高行政法院很重要，具有指標性，待會還會再看到它）
四、雇主例外可以拒絕勞工請特休的三個要件：
依照勞基法第38條第2項但書規定，雇主基於企業經營上之急迫需求，可以與勞方協商調整特休排定之日期，但法條只規定可以「協商調整」，沒有說可以直接拒絕，因此單純從法條來看，就算雇主真的有企業經營上之急迫需求，也不能直接否准勞工請特休。
不過最高行政法院（就是上述提到的那個很重要、具指標性的判決）也訂出了三個要件，只要符合這三個要件，雇主就例外可以拒絕勞工請特休。
這三個要件分別是：
（一）急迫需求（具備企業經營上之急迫需求）
（二）已經協商（已與勞工協商調整）
（三）勞工當天休假會造成重大損害（勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡）
最高行政法院109年度上字第111號判決：「資方遇有勞方行使特別休假排定權，而勞方終局未能於原已排定之期日特別休假時，資方唯有『具備企業經營上之急迫需求』、『已與勞工協商調整』、『勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡』時，始不生違章責任。」
最高行政法院判決提到，雇主如若要拒絕勞工請特休，只有在符合這三個要件下，才不違法，換句話說，只要符合這三個要件，雇主就可以否准勞工在當天請特休。
至於第三個要件應如何判斷呢？要怎麼衡量勞工與資方、第三人之間的權益呢？該判決認為，應該要視個案情形，綜合判斷之。
最高行政法院109年度上字第111號判決：「至於勞工特別休假排定權之利益，與資方或第三方之利益間，如何衡量，則應斟酌勞工個人身心狀況、特別休假日期之可替代性、休假與否所生損益等，及資方於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、損害會否溢向第三人或其他如環境等等，視個案情形，審時度勢，盱衡判斷之。」
最高行政法院之所以會作出這樣的結論，理由在於，特休排定權雖然是勞工的權利沒錯，但民法第148條也規定，權利之行使必須符合誠信原則，不可以濫用權利（俗稱帝王條款）
而且在該判決的案例中，該名勞工任職於航空業，但他在原本應出勤之航班起飛前不到5小時才說當天要請特休，所以最高行政法院才會認為可能有違反誠信原則或是權利濫用之疑慮，進而作出上述的結論。
最高行政法院109年度上字第111號判決：「惟本件應予關注者，乃勞工乙○○自始行使其特別休假排定權有無權利濫用之疑義...民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」本件勞工乙○○係在距其原應服勤之航班起飛前不到5小時，方提出其於當日特別休假之排定，對於航空運輸業而言，其權利之行使是否正當？如屬違反誠信原則之行使，恐不生行使之效力」
五、勞工合法排定特休卻被雇主刁難，該怎麼辦呢？
如果雇主拒絕或限制勞工排定特休的權利，又不符合上述三個要件，那麼雇主就是違反了勞基法第38條第2項，而依照勞基法第79條第1項第1款規定，違反第38條，可處2萬元~100萬元之罰鍰！
勞動基準法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反...第三十四條至第四十一條（按：包含第38條在內）...規定。」
所以如果勞工合法請特休，卻被老闆惡意刁難，那麼就向勞工局提出申訴（檢舉）吧，讓慣老闆被罰2萬元~100萬元。
至於雇主被罰錢後，如果覺得不服而提出行政救濟，就必須負舉證責任，證明自己有符合上述例外可以拒絕勞工排定特休的那三個要件，才可以撤銷處罰。
六、結論（懶人包）：
- 勞工具有「特休排定權」，雇主原則上不得限制或拒絕。
- 雇主不得要求勞工事先排定全部的特休，或是在指定的日期請特休，否則即屬違法。
- 勞工應事先在相當期限前排定特休，雇主也可與勞工約定要在一定期限前排定特休。
- 即使勞工沒有在約定的期限前排定特休，雇主原則上也不能因此拒絕勞工請特休，否則即屬違法。
- 雇主例外可以拒絕勞工請特休的情況，須符合三個要件：「急迫需求」、「已與勞工協商」、「勞工當天休假會造成重大損害」。
- 勞工合法排定特休被雇主刁難，可向勞工局申訴（檢舉），讓違法雇主面臨2萬元~100萬元罰鍰。
