從零開始學習勞動法-勞動契約的執行(定期契約/不定期契約)

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「約聘」、「一年一簽」這些名詞在一些勞工社團中都時常會看到,但其實「約聘」是僅限於公務人員的法規中「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」、「聘用人員聘用條例」…等法規中所產生的名詞,一般事業單位其實並不存在「約聘」的概念;坊間常常採用的「一年一簽」其實也是同理,都是從其他規範中「借用」的錯誤概念-勞動契約應該是長久、持續且穩定的一種關係。

一、原來我們也採傳說中的「終生僱用制」

日本過往奉行終生僱用制度,即員工只要不要犯下不可饒恕的過錯,就可以在公司待到退休為止,而對於工作能力明顯不足、不受長官青睞的員工,則會淪為「窗邊族」、「庶務二課」...等狀況(其實可能構成職場霸凌喔);這樣的制度使得日本勞工可以有相當高的工作安全感,並對於公司產生極高的忠誠度。

雖然台灣在文化上沒有終生僱用制的概念,但細查我們的勞動法規其實可以知道,我國對於勞動契約的架構,其實是採用「終生僱用制」的概念,這樣的說法可以從兩方面得知:

  1. 我國的勞動契約以「不定期」為原則
  2. 雇主終止契約受「解僱最後手段原則」限制

所謂的不定期,就是指勞動契約應該是長久持續維持的一種契約,並非有明確的定期消滅的一種關係;篇幅有限,這邊先來從勞動契約的期間以不定期為原則、定期為例外切入吧,先來看勞基法中的規範:

  • 勞動基基準法第9條:

「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」

「有繼續性工作」為不定期契約,意思就是只有「非繼續性工作」才能簽訂定期契約,所以重點在如何解釋「繼續性」。

二、非有意維持的經濟活動才算「非繼續性」

 如果要簡單解釋職務有否「繼續性」,一言以蔽之就是公司運作持續所需要的「職務」,千萬、絕對、務必要釐清重點,判斷定期契約是以「職務內容」而非「人力需求」判斷

  • 判斷定期契約是以「職務內容」而非「人力需求」判斷
  • 判斷定期契約是以「職務內容」而非「人力需求」判斷
  • 判斷定期契約是以「職務內容」而非「人力需求」判斷

因為真的非常重要所以要說三次!!

只要是公司正常營運所持續需要、存在的職務,就不能以定期契約聘僱,所以:

  1. 餐飲業,暑期外場工讀生
  2. 旺季,臨時銷售、理貨人力
  3. 派遣公司的派遣勞工

這些狀況都不能、不適用定期契約,讓我們逐一解釋:

  • 外場工讀生:

貴公司肯定沒有一個工作內容是「工讀」,來公司讀書嗎?「工讀」只是代表該員仍是求學期間、正在勤工儉學,而這個學生的工作職務、內容「外場」工作並不是「工讀」,因此判斷依據是「外場」工作,而不是「工讀」身分。

不管是內、外場的工作,都100%是餐廳持續營運的必要且持續需要(每天都需求)的人力,不因勞工的身分是學生而改變,既然是持續需要、具備繼續性,自然應以不定期契約聘僱。

  • 臨時銷售、理貨人員:

旺季因人潮多而聘僱的人力,很多人可能會覺得會符合「臨時性」的定義,但平時公司是否也會存有「銷售」、「理貨」人員?

如果公司平時也需要進行「銷售」、「理貨」的工作,那麼「銷售」、「理貨」自然是持續營運需要的職務,因此屬於「繼續性工作」,不能以定期契約聘僱。

  • 派遣勞工:

派遣公司的主要營業項目是「人力派遣」,所以「派遣」100%是派遣公司的常態業務;至於要派業主是否需要派遣人力,那是派遣公司跟要派業主間的商務合作關係,並不影響派遣公司與派遣勞工之間的勞動契約存續。

上述說法並不是我隨口胡謅的喔,讓我們看看勞政主管機關的函釋說明:

  • 行政院勞工委員會89年03月31日(89)台勞資二字第 0011362 號函:

「而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」

  • 行政院勞工委員會87年04月13日(87)台勞資二字第 013495 號函:

「另因應市場需要,從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工,按果汁尚非屬不得儲存之產品,雇主得視淡旺季情形調配適當人力,且調理與生產亦為事業單位內經常性工作,尚不得依前揭條文規定,簽訂定期契約。

  • 行政院勞工委員會87年11月20日(87)勞資二字第051472號函:

「查有繼續性工作應為不定期契約,勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣,人力派遣即為貴公司經常性業務,故尚不得為配合客戶之需求,而與勞工簽訂定期契約。」

三、不定期契約是原則、定期契約是例外

看完前面的例示,是不是有種不可思議的感覺呢?其實感到不可思議的感覺挺正常的,我們對於定期契約的適用規定就是這麼嚴格;僅有極少數狀況可以採用定期契約;坊間常聽聞的「約聘」、「一年一簽」,其實都是違法而無效的約定民法第71條參照,即使期間屆滿勞工依然可以繼續主張勞動契約存續。

那麼,甚麼狀況可以採用定期契約呢?

只存在於特定期間的「職務」需求,在期間結束後該「職務」需求就會完全消滅的工作,還是要再強調一次,著重、判斷的依據是「職務需求」而非「人力需求」,舉幾個例子:

  • 「農活」採收

農民辛苦耕種,並在最終獲得成果回收,耕種是一個持續作業因此具備「繼續性」,但「採收」這一個行為於特定期間結束後,就不再有「採收」的需求;農民應不可能持續處於「採收」狀態,且「採收」需求與其間相當明確,因此採收人力可以採定期契約聘僱。

當然,如果農民種植種類繁多,一年從頭到尾頭都在採收,此時採收工作似乎就有具備繼續性,這時候能否以定期契約聘僱採收人員,恐怕就有疑問了。

  • 行政院勞工委員會87年04月13日(87)台勞資二字第 013495 號函:

「查蕃茄之生產有其季節性,如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定,簽訂季節性定期契約。」

  • 工程作業-「特殊專業」人力

這部分有點爭議,行政機關可能會不認可但司法機關認可,且需要個案認定。

如果公司為了特定工程而聘僱特定人力,該工程作業結束後公司就不再有相關業務需求,此時回歸「職務」需求來看,既然是特別針對單一工程所特別聘僱的「特定職種」該「職務」應該可認定屬於非繼續性,還是可以採用定期契約。

  • 臺灣臺北地方法院 100 年度重勞訴字第 13 號民事判決:

「被告係以承攬特定工程為業,僱用各種專業勞工之目的在於建設承攬工程,因此工程完成後,其所僱用之額外或特殊技能之勞工,因已無工作標的,即不須繼續僱用,故自有聘僱『特定性工作』勞工之必要,是該特定性之定期工作,自不適用勞動基準法第9條第1項之規定。」

上面判決的重點「特殊技能之勞工」,所以其實聘僱的人力是「特殊職務」而非一般性、並非每個工程案都需要的職務該職務是只針對單一工程案的「特殊專業」需求而聘僱,因此才能被認定屬於非繼續定工作、才可以適用定期契約

若不滿足上述狀況,不是為了特定專案、在特定期間或專案結束就不再存有需求,特別聘僱的特定專業人力,而只是一般技術人員每個專案都會用到的職務技術那麼應不能滿足非繼續性的定義;但也必須承認,民事法院對於工程、專案能否採用定期契約,認定標準較為寬鬆。

除此之外,定期契約還有一個重要特性,即明確的需求期間,因此需要在契約中很明確地說明需求與契約起訖時間;唯一較特殊的是「特定性」定期契約,特定性定期契約並不以時間為判斷,而是以「完成特定」的工作為限制,函釋是這樣說的:

  • 行政院勞工委員會89 年 03 月 31 日(89)台勞資二字第 0011362 號書函:

「三、至於『短期性工作」與『特定性工作』如何認定疑義,就勞動基準法之立法原旨,該法第九條所稱『短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣工作標的者。『特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。」

最後,在提供一個長達數十年的「特定性定期契約」案例,該案件榮民受僱長達14年之久,但因為契約有明文說明是「因承辦北宜高工程而僱用原告(勞工)」,且工程結束後即不再有相同的工程案,因此雖然因為工程困難,而不斷地延展契約期間,但仍然可以被認定屬於「可得特定(以完成工程為契約末日)」的契約。

  • 臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第94號民事判決:

 「查被告承攬之北宜高工程,包括坪林頭城段、雪山隧道導坑工程,最後竣工日為95年4 月15日,業據被告提出工程竣工 報告表附卷可參(見本院卷第78、79頁)。堪認被告抗辯本 件因契約到期,且工程已不需要原告所具備技術之勞工,契約業經合法終止等語,應可信實。原告主張被告之終止契約違反勞基法第9 條規定云云,為無足取。」

不過要注意,只有特定性契約跟季節性契約可以視情況延展,一般定期契約都會因延展定期而導致契約性質變化為不定期契約,因此在締結定期契約時,請務必確定真正的需求期間,不能任意變更、延展契約終止日

  • 勞動基準法第9條第2項、第3項:

「定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:

  1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
  2. 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」

「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」 

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 定期契約的適用範圍非常受限,大多工作都不能適用,判斷標準是「繼續性」
  2. 只要是公司運作需要的常態性職務,就具備「繼續性」
  3. 有無「繼續性」要以「職務內容」進行判斷,而不是「人力需求」
  4. 定期契約需要可以明確知道「需求期間」,可以是時間、活動或目標
  5. 只有「特定性」、「季節性」可以視實際狀況延展
  6. 一年以上特定性定期,雖然勞基法施行細則表示應進行通報,但其實不以通報主管機關為生效要件(是否為定期契約,「繼續性」是唯一的判斷標準
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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