工作和面談時不一樣

Benson在學校畢業後即投入現在的工作擔任專案經理一職已6年，任職的公司頗具規模且工作穩定，但Benson認為自己還年輕想探索自己未來更多更大的可能，故想試試看不同的職務和不同公司的歷練。在評估自己的個性和工作經歷後，覺得可以往業務方向前進，於是就應徵了A公司新產品事業單位的業務開發一職。當初考慮A公司的主要原因是他們願意讓沒有業務經驗的人來學習，同時，因公司規模較小，不如大公司的明確分工，在小公司反而可學習的地方更多。在考量了以上的條件後，Benson便加入了A公司。

任職之公司因為新事業單位，所以目前客戶開發數不夠，要求Benson兼任PM一職。Benson有過去的PM經驗，所以並不在意，但後來發現PM工作的比例越來越高。同時，直屬主管為求儘快有業績，自己投入開發客戶工作，由Benson協助處理後端樣品提供和主管交待之客戶追踪事項，與他想像的業務開發工作不同，但因為沒有過去業務開發經驗，Benson從主管的身邊觀摩他開發客戶的實戰經驗，也是很值得。就當作邊看邊學吧!

半年後，公司進行組織調整，打算將Benson轉調回PM職務。

Benson表明在面談時的工作內容是業務開發工作。加入公司後的工作內容一開始就與面試時主管說明的工作內容有差距，而此次組織調整又要調整回PM工作，與他規劃的職涯發展不符。主管委婉地表達歉意，因產品屬性開發一位客戶需要花很長的時間，現在由主管親自開發及服務客戶已足夠，短期內尚不需要多餘的業務開發人員。

Benson對於這樣的調整沒有考量他的立場和想法很氣憤，他對現狀感到迷惘，思考後他決定提出離職。

1) 公司角度

職場如獵場，為找尋好人才，各家公司競相爭鬥，當在人才市場看到有潛力的人才就不惜用任何誘惑的語言吸引人才上門，即使職務內容與求職者的期待有落差，有的面試主管為了要吸引人才上門，使出渾身解數，用美麗的話術包裝。但往往人才在加入公司後，發現有落差時就跟公司拜拜，這樣的狀況層出不窮。

因此，把組織的職掌以及對職缺的職務定義清楚是很重要的，再者，考量求職者對職務的期待是更重要。為了應付急需的人力或是想開發市場的潛力人才，以矇混方式來欺騙求職者，即使加入了公司，當對方發現實際工作與期待落差時，就失去了對組織及對主管信任，無法建立互信關係，相信任職期也不會長久。所以一開始就要把對此職務的角色說明，即使是階段性地角色，也坦誠佈公地說清楚、講明白，更能讓對方感受到任用方的誠意。

從另一個角度思考，公司為了新人能快速上手，團隊要投入指導所花費的時間更高，所以還不如一開始就找對人。新人加入的前三個月反而是耗損團隊的產出，因團隊成員需要一直花費時間工作指導，待工作都上軌道時才會有所產所以一開始找到對的人、做對的事才是最重要的。

2) 求職者角度

求職者最怕的就是面談時討論的工作內容與到職後有很大的出入，真的會讓人進退兩難，後悔做出離開前公司這樣的決定。

因現實有太多不可的因素，企業真的會因為突發狀況，如最高層的決策轉彎、主管換人、突發之疫情影響公司營運…等因素被迫做出調整。若遇這樣的狀況，新人是感受的到也能理解這樣的狀況。相反地，若問題出在於公司在找人時對職務的界定就很模糊，甚至為了吸引人才故意包裝成求職者期望的工作內容來說服其加入公司，這個行為才會讓加入公司的新人反感，也不會信任公司。

就上述案例，在面談時，面試主管有說明借助Benson過去的經驗，公司也會站在培養的角度訓練Benson為業務職，故Benson在一開始即考量到小規模的公司可能會有的狀況，故A公司利用他PM的工作經驗時，所以加入公司後，他能夠體會公司現在的立場，把觀摩及從旁的協助當作學習的機會，而沒有想到半年後回到自己原本的工作內容，與期待的職涯發展產生落差，與當初為何轉換公司的初心違背，結果當然讓人沮喪。

所以，建議求職者在一開始就做好澄清及把關的工作，可以讓自己更能掌握狀況。以Benson的案例為例，可嘗試以下問題「沒有業務經驗，在加入公司初期的安排及規劃為何?」、「目前開發客戶數、市場狀況為何?」、「PM工作兼任的比重多少? 」。再者，再次強調自己對業務職務的期待。若有人脈，更可以私下打聽公司的經營狀況及組織，更有助於做決定。

當所謂的預防都做了，若真的遇到不可控的因素，使得結局的走向不是自己期待的時候，請先拋開情緒的干擾，理性思考留下來或離開的利弊，再與主管討論以爭取可有的資源。

1. 公司/產業前景：公司及所處單位的前景，是否值得再繼續留下來?

2. 個人資歷：

1) 多元學習考量，除PM工作外，還會支援其他業務的工作嗎? (小公司的彈性高，只要保持積極學習的心態，可以主動爭取不同的學習機會，來增加自己的歷練。)

2) 資歷累積：在一家公司只待半年，會有年資過短的疑慮，不利下一工作之轉換。（對於異動頻率過高且在職過短的求職者，大家普遍的想法認為對方抗壓性太低，且在職期過短根本沒有績效產出。）

3. 成長學習：在這裡是否有其他值得學習的機會?（除了職務上的學習，產業的學習、主管的指導以及組織的訓練培育架構…種種的學習資源。

上述的要點都是關鍵的考量，都盤算過了再做決定吧！

在思考了所有利弊後，還是決定離開，所謂的快刀斬亂麻是可以被理解的。就好好整理心情準備自己的下一站，以客觀的角度來闡述自己離職的原因，不以過份的情緒表達，避免讓面試的主管模糊了焦點，讓我們以從容的態度邁向下一個職涯道路。