老李是公司裡的「老功臣」，在數據部門工作了將近二十年。他熟悉所有舊系統的運作，也對每一份報表的製作流程了若指掌。對許多新進員工而言，他就像一本會走路的操作手冊。
平時的老李工作一絲不苟，報表總是準時、格式完美。但他的性格也和他做事的方式一樣──死板、固執。他相信「照程序走就不會出錯」，任何臨時更動或新做法，在他眼中都像是不必要的冒險。
某天下午，公司臨時召開跨部門會議。主管林經理接到通知，要求在三小時內提供一份「客戶流失率與廣告投資回報率」的整合分析。這份報告平時需三天才能完成，但林經理心想：「老李做報表最熟，交給他最穩妥。」他走進老李的座位旁，語氣急切地說：「老李，這次我只要關鍵數據，不用完整報表，時間很緊，三個小時內要交。」
老李抬起頭，眉頭皺得像摺扇。「經理，這報表要依序跑三個系統，不能少一個步驟。沒按照流程做會出錯。」
林經理急了：「我知道，但這次只要重點分析，你先抓出最新的客戶流失數，再對比上季的廣告費用就好。」
老李搖頭：「那樣不完整，數據會不準。我的原始表單要先更新、驗證、對齊……」
話還沒說完，他已經開啟了第一個舊系統，照著多年來的步驟一一操作。三個小時後，他的報表仍停留在中途。林經理只好轉頭請剛進公司不久的年輕分析師小楊幫忙。小楊利用自動化腳本，快速擷取兩個主要資料表，用圖表軟體交叉分析，兩個小時不到就產出初稿。
會議結束後，主管心中五味雜陳──老李的努力無可挑剔，但他的固執讓他幫不上忙。
幾週後，部門導入了新的報表系統，老李依舊拒絕使用，認為「舊方法比較安全」。結果越來越多緊急任務都交給了小楊和其他年輕同事。老李漸漸覺得被冷落，情緒也開始低落，甚至對主管產生不滿：「以前公司都靠我，現在卻嫌我慢。」
林經理陷入兩難──他不想放棄老李的經驗，但也不能因為他的固執拖慢整個團隊的效率。
管理啟示─
1. 區分「價值」與「方法」
老李的價值在於經驗與專業，但他將「方法」與「價值」綁在一起，誤以為只要堅持舊做法才代表專業。主管應該肯定他的專業貢獻，讓他明白公司尊重他的經驗，但同時引導他理解：「專業不是不變，而是能隨環境調整。」
2. 轉換角色：從執行者變成指導者
老李可能不擅長學習新技術，但他擁有寶貴的邏輯與背景知識。主管可以考慮讓他擔任「顧問型」角色，負責檢核新報表的邏輯、提供風險建議，讓他有「被需要」的感覺，同時減輕他在實際執行上的壓力。
3. 用「小步轉型」而非「一次革新」
對於資深員工而言，劇烈的變化容易引發防衛心理。主管可先從「小任務」導入新方法，例如請老李嘗試使用新系統做其中一個部分的分析，並給予正面回饋，逐步建立信心。
4. 強化跨世代合作
可安排「師徒制」合作，例如讓小楊與老李共同負責專案，明確分工──老李負責邏輯審核，小楊負責技術執行。這樣不但能提升效率，也讓老員工在團隊中維持尊嚴與存在感。
5. 坦誠溝通與心理支持
有時固執背後是一種不安。老李害怕失去價值、害怕被取代。主管應該用私下談話的方式了解他的想法，並清楚表達：「公司需要你，但我們也需要你一起成長。」讓他覺得被尊重，而非被逼迫。
結語
辦公室裡的「老李」不在少數。他們曾是公司的支柱，但若缺乏學習與變通的心態，就可能在變革中被邊緣化。對主管而言，管理的關鍵不只是效率，更是如何讓不同世代的員工在同一艘船上前進。唯有兼顧尊重與引導，才能把經驗與創新融合，讓團隊真正穩健又有活力。
固執的老李與臨時的任務
