人資
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自信不等於領導力
Sam 是公司裡一位表現優異的業務專員。在工作第三年，他遇到一次內部晉升主管的機會，便毫不猶豫地向主管表達了自己的強烈意願。因為他的自信和積極表現讓主管留下深刻印象，Sam 順利地升任主管職位。
在職場上，像 Sam 這樣「毛遂自薦」的員工並不少見。他們擁有一個共同特質——
提供友善的工作環境對身心障礙員工和企業雙方都至關重要。透過人資專員主動改善無障礙設施、推動包容文化，企業能提升員工參與感與生產力，同時增強品牌形象與財務表現，實現包容與效益兼具的永續發展。
Z世代的加入對企業職場文化帶來重大轉變，他們對工作價值、彈性需求及多元包容環境有著高期待。瞭解並滿足這些需求，將是提升招募成功率和員工留任率的關鍵。通過重塑企業文化、推動靈活工作政策和完善職涯發展計畫，企業能更有效地吸引並留住這群充滿活力的年輕人才。這篇文章探討了Z世代的職場需求及企業應對策略。
俗話的「做生意」，文雅的說，是「創業」。但商學的術語，卻叫它是個「風險」 (Venture)。做生意，簡單的說，就是意圖「將本求利」，但本身是存在極大風險的 。最嚴重的，還可能血本無歸，甚至導致投資者負債累累。
所以，天底下並沒有穩賺不賠的生意。做生意所下的資本被稱為「投資」。但是它和賭博所下
真的是豪賭！心臟要很大顆👍
人資在公司某些政策執行，例如大量裁員或是要溝通優惠離職，很常是那個要站出來與人員溝通的角色，也因為這樣也可能成為某種沾血的刀子而遭受員工的誤解，不過背鍋之外，有沒有可能自己成為那個染血政策的推手?
如果公司明擺著要自己去做一些可能違法的事情，例如明明可以按照績效去走然後資遣，但卻要用著各
很寫實的一篇文章，有句話說，「人在江湖，身不由己」，但我們時時要保有一顆赤子之心！
本文探討「做人要圓融，處事要方正」這一廣為人知的職場理念，並批判其過於簡化的指導意義。文章引用了「衝突理論」和「心理邊界理論」，剖析職場愛情可能導致的工作效率低落與角色混淆問題。作者提出「圓融不等於隱忍，方正不等於抱怨」的成熟職場觀，強調應以適當管道提出建言並善於變通，實現個人與公司價值的雙贏局面。
受益良多。最終我採取的行為是
小型實驗與具體績效
將可控範圍內的小型實驗做到極致，以具體績效來證明方法的可行性。與其直接挑戰現有框架，嘗試突破不確定性，不如用行動和成果贏得支持。在把這些數據做為之後說服力的依據。
善意的界限
對別人「好的」行為，若未經對方需求確認，可能反而成為無用的多餘行動。當別人不需要或不認同時，即使你的想法再好，也可能被忽視或誤解
結論就是做好本份，努力創造價值，並且持續做。
在快速變化的職場中，人資面臨著如何有效傳達員工需求給老闆的挑戰。文章探討了溝通的技巧，包括用數據支持提案與具體解決方案，以說服高層使其更理解員工的需求，從而提升企業文化和員工滿意度。瞭解兩者的認知落差，並以員工需求作為出發點，能讓提案更具說服力。這篇文章提供實用的策略，幫助人資專業人士有效推動變革。
尾牙季來臨，這篇文章探討華人企業尾牙的形式與目的，從員工犒賞、團隊表演到抽獎與加碼，深入剖析尾牙對公司與員工的影響。同時批判尾牙活動過於形式化，強調真正的員工關懷應落實於日常工作中，並提出兼顧員工需求的最佳尾牙形式。
開心吃、開心玩！
職場霸凌越來越被重視的問題，根據調查，67%的上班族曾遭遇過這種情況。本篇文章探討了職場霸凌的影響，包括心理健康、工作表現及企業文化等問題。提供有效的四大步驟，幫助受害者及旁觀者如何應對職場上的霸凌行為，以營造健康的工作環境。無論你是管理者或員工，都應學會如何捍衛職場尊嚴，共同改善職場文化。
上個周末與大學同學回到埔里民宿包棟，大人小孩烤肉聊天，晚上大人喝酒聊天，隔天回學校看看老師，看看已經與20年前完全不同的校園，雖然身處國際企業系，但剛好這次的同學們也都沒有人資角色，就用不一樣的角度來看看吧。
#什麼規模需要人資
如果是個自己創業的老闆，員工人數只有個位數，這樣的
