人資
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為什麼發了Offer，年輕人還是不來？
讓我們想像一個再熟悉不過的場景：一間燈火通明的辦公室裡，人資主管王經理，正凝視著螢幕上那封措辭禮貌卻冰冷的婉拒信。為了延攬這位潛力十足的新鮮人，團隊付出了數週的努力——從履歷篩選、多輪面試到薪資談判，每一個環節精心設計⋯⋯
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
從繁瑣到高效：AI 如何解放人資主管的日常痛點
身為人資主管，你是否常被繁瑣的招募篩選、員工績效評估或留任問題搞得焦頭爛額？我以 AI 應用教練的身份告訴你，AI 不再是遙不可及的科技，而是能立即解決這些痛點的工具。例如，AI 能自動化篩選履歷，根據職位需求精準匹配人才，節省你數小時的時間⋯⋯
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
本文探討人力資本管理的重要性，並以輝達執行長黃仁勳訪中展現對中國市場重視，以及在臺設立海外總部為例，說明科技產業競爭已轉向人力資本密集。文章深入剖析人力資本開發與利用，提出提升人力資本利用的六項基本功，包含強化招募流程、清晰的訓練發展藍圖、績效管理機制、組織發展與晉升規劃、獎酬系統連結與績效。
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
為什麼中高階主管特別需要教練？在企業裡職位越高，孤單感往往也越深。中高階主管面臨的挑戰很獨特：向上管理的壓力、向下領導的責任、橫向協調的複雜性，更重要的是，在這個位置上，很少有人能給你真誠的回饋。員工可能會說你想聽的話，同事可能有競爭關係，上級可能只關心結果。教練就是那個能夠好好對話的夥伴。
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
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